教育行政在教师发展中如何发力
井光进
组织教师培训是教育行政部门一项看似常态化、制度化的工作职责,但细究起来,问题却不少。要想把教师培训工作做到“色香味俱全”、让广大教师“心向往之”,最为重要的,就是要找准定位、有效作为,强化角色意识。
第一
标准的制定者
制定好本区域、本学校的教师专业发展标准和培训工作规范,是有效施训的“纲”。纲举目张,才能有针对性地组织实施好培训活动。比如,从一个地级市的单元来看,普通高中教师应当具备哪些共性素质?担任某学科的教师又应当具备哪些专业素养?这需要教育行政部门既切合国家规定的普遍性要求,又能聚焦区域实际、区域办学特色和存在的问题来拿出明确的清单要求,让高中教师感觉距离更近、更易操作,便于培训的组织者来把握。县级教育行政部门对乡村学校各学段、各学科的教师,就要制定更具体、更鲜活的标准和培训纲要。
第二
制度的设计者
教师是知识分子,从事的是“心与心的沟通”,决不能搞“一刀切”的指令性培训。如何破解“工学矛盾”,避免培训变成教师“甜蜜的负担”,考验着各级教育行政部门的智慧。培训活动是教师成长不可或缺的助推器,既然是教师自己的事儿,就要跟教师商量着办。设计教师培训的制度体系时也应经过广泛的民主协商,充分倾听教师的意见。当然,最有效的教师培训还是校本培训,教师最愿意、最便捷的学习素材还是身边的典型、看得到的经验。况且,最了解教师需求的,也是教师朝夕工作的学校。学校层面如何设计培训制度、怎么具体实施等,就显得至关重要。此时,做好对校本培训的指导和评价,成为教育行政部门作为的关键之处。
第三
精准的发力者
教师培训面对的群体大、学校多、各自情况千差万别,搞不得“大一统”,更不能“快刀斩乱麻”,要抓住关键,以点带面。从实践层面来看,教育行政部门开展教师培训的精准发力点主要在两个群体:一是校长,也就是教育管理者中的“关键少数”。当前中小学校的管理体制,普遍实行校长负责制,校长的言行举止深刻影响着教师状态。校长不培训、不学习、不读书、不改变,很难想象对教师的培训会有积极效果。校长的治校育人素质能力提升上去了,必然会引领学校的发展,必然会促进教师的成长,也必然会更加重视对教师的培养培训。二是骨干教师,也就是教师队伍中的“关键少数”。当大部分教师还在惯性中工作时,一部分卓越者已开始发力于改进,并取得了显著成果,这就会成为整个教师队伍的学习榜样。通过精准培训,打造出一批骨干教师,并推动他们不断刷新教师专业的高度,从而成为示范引领者。
第四
效果的评价者
培训活动最怕看上去热热闹闹,“你方唱罢我登场”,实际上费时费力没有实效。如何评价培训质效,就要解决好教师培训“谁来评、评什么、怎么评、结果怎么用”的问题。谁来评,一定是懂门道的专家来评价,而不是简单地发发问卷、抓抓纪律、装装样子。要评价教师培训后,是否做到“躬身入局”,既改进了理念,又见到了效果;既需要“望闻问切”,更需要跟踪,看看课堂改变了没有、学生学习方式改进了没有、教师自身成长了没有;既要看教师的认可度、美誉度,更要通过评价征集意见建议,不断完善培训机制。评价结果的使用,要真正发挥利益导向,与培训经费的拨付挂钩,让培训组织者更加精心精准、思虑周全;与教师的专业评价等切身利益结合起来,引导教师真学真懂真用,最终真见效。
第五
氛围的营造者
教师本就是一个需要终身学习、不断学习、教学相长的职业。工作忙碌没时间读书的背后常常是“因为不读书,所以工作很忙碌”。组织教师培训的根本目的是,促进教师内在觉醒,产生专业发展的内驱力,把读书学习变为内生需求,并持之以恒地走下去。这个目标导向不能丢,也就是说,只要能营造读书学习、追求卓越的氛围,都是教师培养培训的范畴。教无定法、学无定法,培训亦无定法。教育行政部门可以通过推荐必读书目、开展课题研究、组织成果展示、实施师带徒“青蓝工程”等多种方式开展培训。
我想,教育行政部门与教师之间的关系应该是:我负责阳光雨露,你负责茁壮成长!
(作者系山东省潍坊市教育局总督学、潍坊中学党委书记)
来源丨《中国教育报》
【来源:高密教育发布】
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