北京日报客户端 | 记者 代丽丽
企业的高级管理人员不按八小时工作制，而是采用比较灵活的不定时工作制。在这种情况下，企业的高管还享受加班费吗？北京市人力资源和社会保障局发布的2022年度劳动人事争议仲裁典型案例当中，就有这么一桩案件。
刘某曾任某互联网科技公司副总经理，劳动合同中对工作时间的约定为“本公司实行每周五天、每天八小时标准工时制”。后来，刘某向公司发送《解除劳动合同通知书》，并向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付加班费及解除劳动合同经济补偿。
庭审中，某互联网科技公司主张，刘某是公司高级管理人员，适用不定时工作制；刘某称，双方签订的劳动合同中约定“本公司实行每周五天、每天八小时标准工作制”，其并非适用不定时工作制，且其需要进行打卡考勤。刘某要求公司支付2017年1月1日至2021年3月31日期间延时加班费332230元；2017年1月1日至2021年3月31日期间休息日加班费63680元；2017年10月3日法定节假日加班费9500元；解除劳动合同经济补偿666000元。
最终，仲裁委员会裁决驳回刘某的全部仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
本案争议的焦点在于，某互联网科技公司是否应向担任高级管理人员的刘某支付加班费？
仲裁委员会认为，《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》规定，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。《工资支付暂行规定》及《北京市工资支付规定》规定，执行不定时工作制的劳动者不适用（执行）支付加班费的相关规定。虽然双方签订的劳动合同中约定“本公司实行每周五天、每天八小时标准工作制”，但刘某作为公司高级管理人员，公司不对其进行考勤管理，其工作时间自由灵活，综合考虑其工作岗位、履职情况等因素，故仲裁委员会采信某互联网科技公司关于刘某实行不定时工作制的主张，并对刘某要求支付加班费的请求不予支持。由于某互联网科技公司不存在拖欠刘某劳动报酬的情形，故刘某的辞职理由不能成立，其要求支付解除劳动合同经济补偿的请求，因无事实依据也不能得到支持。
仲裁委员会提示，近年来，部分企业行业超时加班现象较为突出。加班不仅影响劳动者休息，易引发劳动争议，而且增加用工成本。为减少不必要的加班，有效控制用工成本，用人单位除采取合理安排工作、加强劳动定额和岗位职责考核、完善考勤管理制度、及时安排休息日加班的劳动者补休等措施外，还应用好工时制度。对符合实行综合计算工时制和不定时工作制度的劳动者，报经劳动行政部门批准执行不定时工作制和综合工时制，最大限度地利用法定工作时间。由于对企业高级管理人员实行不定时工作制无须劳动行政部门审批，故应在劳动合同中对高级管理人员实行的工时制度进行明确约定，避免引发争议。此外，对“高级管理人员”的认定，应严格适用《中华人民共和国公司法》第二百一十六条对“高级管理人员”的界定，即“指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”，而不是仅依据双方当事人在劳动合同中的约定或双方当事人的“自认”。