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深度好文，2443字=7分钟阅读

环球人力资源智库在2022年初，发表了一篇主题为“预测2022年HR的五大趋势”的文章。

转眼间，2022年已经进入了尾期。在最近，小编又翻看了这篇文章，在阅读的时候结合了自己这一年来的行业体感。

我觉得这篇文章预测的5点大方向都没有偏离，有一些可取之处，所以特将此篇好文分享出来，并谈了一点点自己的心得。

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趋势1：

人效管理是企业的标配

近几年，经济发展进入存量趋势，老板们对efficiency即效率更加关注，人效自然是重中之重。越来越多的老板似乎都觉得“企业的人多了”、“人这么多完全没有必要了”。

从国内大厂招聘的HC变化、2022秋招状况，再到国际上颇为出圈的Twitter、Meta最大规模裁人来看，这个趋势似乎已是板上钉钉。

穆胜咨询的《2021中国企业人力资源效能研究报告》数据显示，高达69.4%的企业老板和高管在各种场合时常提及人力资源效能（人效）。

所谓人效，就是通过对员工进行有效的合理配置和合理使用来提高工作效率。对企业来说，控制好人工成本可以有效提升员工间的核心竞争力，降低成本，更好地推动企业经济效益，实现公司的战略规划目标。

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趋势2：

人力资源数字化转型

麦肯锡的大数据中心预测，未来5年后，企业内部管理数据将是现在的185倍。

另根据相关机构的预测，到2023年，AI图形呈现技术将有助于全球30%的组织决策实现情境化。

基于大数据重塑商业模式乃至企业管理模式，最终将引领人力资源管理必然地走向数字化转型。

在产业互联时代，数据将成为所有企业的核心资产，人力资源数字化转型过程中，人力资源专业人员本身也需要重新掌握技能。

用人工智能来进行人员数据分析是人力资源发展的趋势之一，并肯定会持续很长时间。

人力资本数字化平台就是顺应这种时代潮流，致力于帮助用户构建数字化平台，通过数据重新构建企业人力资本管理体系。

根据小编自身感受来说，这个趋势在国内有，但尚不明显、也尚不必要。大家感受到了吗？

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这个涉及到两个原因：

国内尚处在人力成本<人力资源数字化成本的一个阶段

随着老龄化的加剧，人工成本进一步的提升，数字化是志在必行的。哪个企业走在前面，哪个企业就会获得时代的竞争力。

国内大多数头部企业是国央企，国央企对数据信息的保密工作是很谨慎的

如果对行业有一些理解，会发现国央企合作得最多的HR信息平台是北森，因为北森是主要做人才测评的，很少听说哪个国央企会用大规模的SAAS信息管理软件。

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趋势3：

招聘将成为一项全球性的竞技运动

随着科技的发展，加上新冠病毒的影响，远程办公新工作形态的兴起，越来越多的公司选择远程办公，企业对人才的吸纳将突破地域和国界。

这样一来，求职者找工作不再受地域的限制（受到的限制更加小），真正做到“广招天下英才而用之”。

到2022年，高科技人工智能技术将辅助公司招募到更多的优秀人才，也让来自世界各地的员工团结一致的工作。

招聘从业者需做好充分准备，未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性，HR不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才，还要与那些之前未听说过的企业竞争。

这个趋势在国内大厂、外国跨国公司中越来越明显。他们发布了越来越多的跨国性招聘讯息，这些公司的高管人员组成也越来越多元化。

近期，颜宁带领美国团队回国的新闻引起了广泛关注，这也在一定程度上反映了该趋势。

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趋势4：

从业者打造个人品牌

在10年前，一名自由职业者想接触到企业，大多需要通过专业的第三方代理公司。

但如今时代，互联网可以让你快速连接到世界上任意一个地方。 

你在任何一个领域有专长，就可以借由各种平台和社区，去向普通大众提供价值，换取知名度和影响力。

个人品牌的定义是很宽泛的，只要大家能够认可你的专业和才华，愿意为你买单，你就有个人品牌，所以这个时代越来越多的人专注于个人品牌的建立。 

他们不再以“螺丝钉”的身份为公司工作，而是以“知识专家”的身份，为客户、企业、个人提供服务。

在往后的生活中，具备这样身份的人会越来越多：独立保险经纪人、整理收纳师、营养规划师、企业咨询顾问、网络主播、住家家庭教师等等。

HR也将迎来“个人品牌的时代”。

目前真正形成个人品牌并能发挥影响力的只有「自媒体」。

而诸如整理收纳师、主播、试吃师、试睡师之类，就像一个个不自带体系的新现象，但并没有形成一股明确的趋势。大家需要有这个意识，把目光放长远。

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趋势5：

职能性HR从业者转型为战略型HR管理者

随着未来企业组织越来越智能化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。

相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面发生新的变化。

未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业经营战略目标而进行的人力资源管理。

战略型人力资源管理，关注和参与业务经营战略方针，更倾向深入支持业务工作开展，给企业提供配度高的工作支持。

未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者、客户、合作战略伙伴等。

战略型HR管理者的增多与企业综合发展水平上升、从业人员素养提高、行业竞争程度更加激烈有着密切的关系，这也会是必然的趋势。

但HR的基础业务总量并不会有所减少，职能性HR的基数也不会在短时间内有所减少。还需要一段时间，预测在3-5年左右，只拥有基础性、职能性的HR工作者将会被淘汰80%左右。