文编｜罗 昊
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指导老师 | 王辰瑶
近日，南京一所高校副教授不幸离世的消息被热议。最初网传消息将这位老师离世的原因指向了近年来颇受社会关注的“青椒”（高校青年教师群体）压力问题——聘期考核、非升即走等。
最新的媒体报道通过采访学校相关部门和多位知情人，指出该老师生前“患有重度抑郁症”，虽未通过聘期考核，但“并未降级，直到去世仍然是副教授”。而且作为一名有正式编制的老师， 也不会因为考核不合格就遭遇“非升即走”。
然而，这一悲剧事件走进公共视野，还是再次把高校青年教师群体面临的严峻考验推到了前台。“非升即走”，作为一个已被高校广泛采用的青年教师聘用模式，是其中一个绕不开的话题。
2020年，校园媒体未来编辑部·新潮曾发表过一篇纪实报道，多位青年教师袒露了他们在“非升即走”制度下的教学与科研状况和真实的心声。
在“青椒”们自己的讲述中，“非升即走”有路线清晰、公平竞争、激励学术生产的好处，亦有偏离学术初心的风险。
本号今日重推这篇旧文。因为对于理解热点事件牵涉的制度问题，这篇报道依然有被阅读的价值。
“非升即走”紧箍咒
“青椒”是大学青年教师的代号，他们大多没有正式编制，只是“合同工”。
方岸山是“双一流”A大学C学院聘请的第一个助理研究员。2013年，他从该校博士毕业。不同于前辈，他当时没能拿到正式编制，只是合同制科研人员。
2010年底，A大学开始招聘“专职科研系列岗位”，实行短期聘任制，每个聘期原则上为三年，一般不超过两个聘期，研究员需要在两个聘期内通过考核、晋升为副教授，否则就要离开，。
以方岸山为起点，C学院的“合同工”群体不断壮大，到2020年已有16位。其中有三位成功进入编制，评上副教授，有一位已经离开。
新世纪以来，越来越多的海归博士选择在国内高校就职，也是从这时起，中国的高校开始进行人事制度改革，北美的终身教职制度是主要借鉴对象。这一套制度在北美已经有将近百年的历史，被认为是北美大学选拔和激励教师最有效的制度。
中国高校引入这一概念可以追溯到上世纪90年代。1993年，清华大学规定“讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人”。北京大学 2003 年人事制度改革明确在教师聘任和晋升中实行“非升即走”。此后，上海财经大学、上海交通大学等众多高校都陆续实施了相似的人事制度。
“非升即走”被引入中国，是在高校追求科研排名以及博士生过剩的背景下发生的。近15年来，博士毕业生数量增长了将近一倍，而高校专任教师新招聘人数则大大收缩，博士生从原来供不应求的“紧俏人才”变成了供过于求的“便宜白菜”，自然只能面临“优中选优”的局面。
高校排名中的一项重要指标是论文产出及学术影响力，论文产出的主要评价标准是数量，而有限的编制限制了高校教师的论文产量。招聘编制外研究人员成为高校扩大教师规模、增加发文数量、提高学校排名的手段。
双向选择愿赌服输
A大学“青椒”要想在三到六年的考核期后“转正”，需要达到几个硬性要求：在教学方面，每年至少为本科生独立开设一门课，周学时不少于2学时，且课堂教学质量测评得分不能低于4.5 分；在科研方面，需要至少产出8篇C刊论文，并主持1 项省部级课题或1 项国家社科基金国家社科基金重大招标、教育部人文社科重大招标课题的的子课题。
近年来，副教授名额的竞争越来越激烈。方岸山参评副教授时，与他同年度入职的科研岗同事只有一位。而现在，C学院在岗的助理研究员有13人。
C学院的助理研究员尤远将在2020年10月面临第一次聘期考核，6月他开始焦虑。尽管他的成果和项目已经满足了副教授的评定标准，但学校“收编”名额有限。晋升标准随着新进教师的数量和水平“水涨船高”。近年来，15篇左右的C刊论文、至少一篇一流C刊论文和一项国家青年社科基金青年项目已经成了A大学青年教师参评副教授的“标配”。而对尤远来说，“一流期刊难度非常大”。
2017年仲红在美国获得博士学位，应聘到C学院担任助理研究员。2020年，仲红要面临第一个聘期的考核，她目前的论文成果和科研项目还是零。
仲红认为，工作对她来说“是一个双向选择。就跟谈恋爱一样，虽然我很爱这个人，但我不一定会为了他去改变自己。”但现实非常严峻，一些青年教师没有退路，如果考核未通过，他们就要被迫离开，寻找新的工作岗位。
科研还是教学？
在“非升即走”的竞岗氛围下，科研成果成为决定“青椒”去留的关键因素。方岸山和尤远都在A大学拿到博士学位后选择留校，他们目前的研究继承了此前的路径。但留美回国的仲红却要“从头来过”。由于研究取向的转变，仲红决定终止将她博士时的研究议题作为未来的长期研究方向。这意味着她需要重新进入一个研究领域，学习和建立完全崭新的理论体系和研究范式。
仲红入职的第一年，便为本科生开设了一门新课程，为了更好地教授这门课，她同时选择其作为自己的新研究方向。三年来，她的主要精力放在了完善课程内容上。经常有同事问她，为什么不写相关的论文，仲红觉得自己还“没有根基”。对她而言，做研究是一件非常重要的事，需要更严谨地去对待。
在A大学现有的考核体系下，教学并不是重要的评价标准，甚至“沦为背景板”，几乎所有青年教师都能够完成教学方面的考核要求。因此，研究成果就成了唯一可以区分青年教师水平的指标。这在很大程度上导致了教师对教学的忽视，导致他们需要不断在科研和教学之间平衡。
方岸山承认，由于科研压力大，他难以把全部精力投入在教学、研究生培养、与学生的交流上。他认为教学在高校评价体系中被忽视，大学不是研究所，老师也不是研究员，大学的生态可以更加多元。
尤远更看重教书育人。“我现在即使写一百篇论文，都比不上我能教出优秀的学生。”他希望学生感受到他的“用心”。
丁安是今年尤远指导几名本科毕业生之一，他的论文拿到了这一届的最高分。丁安不是成绩好的那类学生，尤远注意到他的创新精神，鼓励他不走寻常路。在毕业聚餐上，这位青年教师花了两个小时和几个学生坦诚分享了自己坎坷的人生经历，这让当下迷茫的丁安对自己的未来有了一些信心。丁安把尤远视为大学生涯中最重要的老师，因为他第一次“在自己喜欢的事情上获得了来自老师的认可”。
一切为了“学术GDP”
“2018年10月24日，《中国青年报》报道原南京大学教师梁莹涉嫌学术不端事件后，引发热议。南京大学为此召开了警示教育大会，教育部也撤销了梁莹的“青年长江学者”称号。
方岸山认为，这不是个案问题。唯论文的评价体系带来的指向性让一些人并不关心“真正的学术”，他们谈论更多的是如何发论文 。同时，“双一流”建设给院校施加了学科评估的压力，一个“青年长江学者”的头衔会为评估大大加分。“她是怎么一步步被鼓励、允许，一步步拿到了优青，拿到了青年长江等头衔？每一步都不完全是她个体单独的选择，都会有人来选择她。为什么这样？那更多的是一个评价体系的问题。”方岸山说。
评价体系带来的压力传导到了青年教师身上。为保证更多的论文产出，老师们往往会选择研究当下热门和容易发表的话题，可能在论文达到发表标准后就不再深入研究。对指标的追逐已经破坏了青年教师的学术心态，“潜心科研”似乎成了一件奢侈的事。
仲红不喜欢这个制度，也不愿意向它妥协，“学术GDP需要增长，学校的论文和考评数据要增长，编制没有多，就要招一些新人。从某种程度上来说它是一种剥削制度。”
不能否认，“非升即走”是一个相对公平的评价制度，一定程度上有助于青年教师学术水平的提高，为他们提供较为清晰的发展路径。近三年来，C学院申请到国家社科项目的大多是青年教师。但依靠这一制度多发文章、提高排名对学校来说是正确的道路吗？
方岸山提出了自己的担忧，一味追求排名可能导致学校社会影响力的下滑。“为了发更多的论文，老师会偏向于在自己擅长的领域，进行重复性的、套路性的研究，因此在前沿领域缺少话语权。”
注：文中方岸山、仲红、尤远、丁安为化名。
本文首发于微信公众号“新潮”《纪实｜“青椒”之困》。
本文为南京大学新闻传播学院“WeChina微观中国”项目、未来编辑部一流课程的学生实践作品。