这个想法很好，很多学校的领导也曾尝试着这样做，但在实际操作中还有很多的困难和阻力，很难起到想象中的作用，最后通过绩效工资奖勤罚懒往往就成了一句空话。
1. 绩效工资难以拉开差距，奖勤罚懒作用不大
从我们这里的实际情况来看，开始实行绩效工资时，绩效工资分为三档，虽然各档之间差距很小，只有二三百块钱，但是第三等的老师意见特别大，闹得挺凶，不少老师破罐子破摔，与学校领导对着干，他们认为这不是钱的问题，是面子的问题。后来问题严重了，县里统一规定把绩效工资改为了两档，两档之间的差距也不大。这样，一线教师与其他教师的差距并没有拉开，班主任费开始只有几十元，这几年刚刚涨到二三百元，与班主任老师的付出相比也是相差甚远。
2.绩效工资总量少，起不到真正的激励作用
我们这里绩效工资平均每人每年一万元左右，不像一线城市动辄十几万元那样能够真正起到激励作用。即使先不考虑教师的承受能力，把绩效工资的差距拉大到到极致，多的一万几，少的几千，又能起到多大的激励作用呢？况且那样做负面作用太大了，估计校长就没法开展工作了。
3.教师工作难以准确量化，出台恰如其分的分配政策有很大的难度
教师工作是个性化的工作，很难量化，没有一个标准能够准确衡量出不同教师的工作量和工作成效的差别。我们且不说学校领导工作、班主任工作、教师工作、前勤后勤工作的千差万别，就是任课教师之间也有语数英与理化生的差别，史地生与音体美的差别，毕业班与非毕业班的差别、班额的差别、学生基础的差别、班主任管理能力的差别、学生转进转出造成的差别等等。因此，出台一个让各个层面的领导教师都满意的分配方案难上加难，几乎是不可能完成的任务。没有一个绝大多数老师认可的分配方案，数额差距过大无异于自找麻烦。
4. 不同层面教师站在自己的立场上都有不同的想法，很难统一
1)高级教师感觉自己应该多拿钱却往往只拿到平均数甚至连平均数也拿不到。
2)普通任课教师感觉班主任费、领导补贴从绩效工资中列支是动了自己的蛋糕。
3)班主任和工作量大的老师感觉多挣的那点钱了了，体现不出自己的劳动价值。
4)低档的教师有不少人也感觉很委屈，认为自己也没少干，怎么就比别人少拿钱呢？
总之，从面上看满意的人少、不满意的人多，绩效工资应该起到的作用不大，甚至有不小的副作用。
学校领导层对各种利弊权衡的结果往往就是亏好不亏差，多干的老师象征性地多拿点，少干的老师没感觉损失有多大，大家相安无事，领导日子也好过些，不过深层的影响就是打击了多干活教师的积极性。这就是目前绩效工资的现状，如果绩效工资总量不做出大的改变，向一线教师和班主任倾斜恐怕还是一句空话。(图片来自网络侵权立删)