小佛爷说
HR都知道决定员工表现的因素有很多：过往经验、教育背景、人际交往能力、性格、智商、情商和职业道德。但看过几百份简历之后，所有的细节就全都记不清了。最终他们会根据应聘者出身院校的排名和声誉决定聘用哪个人。很多企业都是这样。
好大学教育水平比较高，会吸引好学生，所以用大学排名来预测员工表现是有道理的。这就是企业为名校毕业生提供的起薪更高的根本原因。但这种招聘策略真的靠谱吗？大学排名真的能预测工作表现吗？研究表明，答案是肯定的，但也有其局限性。
一流大学的毕业生
为什么比同龄人表现好？
我们前不久的一项研究验证了大学排名和毕业生表现之间的关系。研究追踪79个国家294所大学28339位学生的表现。参与者出身院校在Webometrics全球大学排名（涵盖了全世界3万所大学）中的排位从前十名到第2万名左右。我们让参与者进入真实的商务咨询项目全球网络团队，与若干企业客户合作，观察他们两个月内的表现。在此过程中，我们不仅关注其工作质量，还会记录各种硬性技能和软实力指标，如团队合作能力、领导能力、语言能力、技术能力、情商、创造力等等。
实验结果可以让看学校选人的招聘者在一定程度上松一口气。控制了年龄、性别、年级等因素的影响后，我们发现，毕业院校排名较高的学生表现更好，但差距只有一点点，而且只在某几个方面有差距。具体来讲，出身院校的排行相差一千名，整体表现只有1.9%的差距。顶级大学毕业生和普通学校学生的表现有19%的差距。
19%似乎是个不小的数字，但别忘了，有这种差距的两个人各自出身的大学排行相差一万名。现实里的企业招聘时，应聘者的出身背景通常不会有这么大的差异，各自的出身院校排行可能只差几百名。放在现实中，应聘者之间的表现差异大概在1%。
顶尖大学毕业生的表现为什么比其他学校的学生更优秀，我们找到了几个原因。第一个原因是选拔：申请好大学的人更多，竞争更为激烈，入学的学生质量也更高。
这一假设有数据验证。数据表明，好大学的学生在一般认知能力测试中的得分更高，海外经历更多，英语更好，而且文化智商（译注：应对不同文化的能力）较高。但好大学的竞争性选拔说明，这些能力可能是他们的早期教育培养的，并非大学教育的结果。
第二个原因是，好大学提供的教育质量更高。好的大学有好的老师，可以提供好的设备，能够吸引好的演讲者和嘉宾前来分享，因此教育质量更高，学生的表现也更好。数据表明，大学排名较高的学生在技术和商务写作等方面得分较高，可能是良好教育的成果，而且对商业项目相关的知识了解更多，领导力和合作方面的分数也更高。
最后，虽然大家都觉得排名靠前的大学会提供更有活力的学术环境，不过我们没有发现这一点对毕业生工作表现的影响。教育不止是课堂学习。有成就卓著的知名教授，加上聪明、勤奋、重视成就的同学，的确会对自我效能、积极性、努力和职业道德产生积极的影响。然而我们的研究表明，不同学校的学生在这几个与工作表现相关的要素上并无差异。从数据来看，大学环境似乎没有影响工作表现。普通大学毕业生的积极性和职业道德水平与名校学生相当，因此这几项可能取决于性格和其他个人方面的因素。
名校光环的负面影响
虽然名校学生的表现比其他学生好一点，但聘用他们可能会有不利的一面。研究数据表明，名校毕业生有时会在无意中损害团队凝聚力。我们发现，好大学毕业的学生倾向于过度关注任务本身，为此常常不够注意人际关系。参与研究的一些名校毕业生更加不友好，更容易引起冲突，团队认同感更低。
大量研究表明，工作中的人际关系，对员工积极性、工作满意度乃至工作表现和职业生涯成功都有着莫大的影响。优秀的人际交往能力可以促使组织成功，缺乏协同性、容易发生冲突的倾向则会令个人表现和团队效率受损，总体而言可能得不偿失。
值得一提的是，人们觉得名校毕业生彼此间容易产生认同感，可能会认为自己与其他普通大学出身的队友不同，这种社会身份上的分类可能导致团队内部的对立。因此，没有名校光环的员工可能会认为名校毕业生自命不凡，招人讨厌。我们的数据并未证实这一点。事实上，好大学的学生在自我评估中表现得比普通大学学生更为谦逊。不过我们发现，好大学的学生会引起更多冲突，较少参加与工作任务无关的闲聊，团队投入度和认同感都更低。
聘用哪些学生更划算？
出身院校较好的应聘者，表现的确比其他人更好，不过薪酬网站Payscale和美国教育部的数据表明，这样的应聘者也更贵。具体来讲，美国排名前10名校的毕业生平均起薪为72160美元，纽约市10所公立大学（其中大部分排名在100名以内）毕业生起薪则为48960美元，前者比后者高出47%。工作第6年，这个差距会达到108%。
这笔额外的投入值得吗？要回答这个问题，企业必须结合实际情况仔细思考。对于一些公司而言，名校毕业生相比普通大学学生带来的不同价值是值得多付一些薪水，而对另一些公司来说可能就不是什么划算的投资。总而言之，我们的研究表明，名校毕业生的表现略微优于其他学生。不过，仅凭大学排名，很难准确预测个人的工作表现。与其从好大学随便招一个人，不如在普通大学找到合适的人才。利用其他测试来评估应聘者的技术能力和人际能力是否契合职位，也不失为明智之举。
学校教育和实际工作需要的技能之间有一定的差距，在职培训可能会抹平与学校排名相关的工作表现差距。企业已经投入大量资源培训新员工，也许比起出身院校排名，这种培训能够更好地决定员工表现。
究竟应该聘用怎样的毕业生，答案在很大程度上还取决于具体的职位需求。这个职位是不是需要出身名校的优秀学生，哪怕只是2%的表现差异都至关重要、能够抵消用人成本的差异？普通大学的学生能否胜任这个职位？要想做出最佳选择，HR应该在浏览应聘者出身院校之前想好这个问题的答案。
关键词：教育 人才管理
瓦西里·塔拉斯（Vasyl Taras）、格里什玛·山（Grishma Shah）、玛嘉纳·贡克尔（Marjaana Gunkel）、埃内斯托·塔沃莱蒂（Ernesto Tavoletti）|文
瓦西里·塔拉斯是美国格林斯伯勒市北卡罗莱纳大学副教授、国际商务硕士课程负责人。格里什玛·山是美国曼哈顿学院管理学副教授、全球商业研究负责人。她的研究主要关注全球化与文化变迁、新兴市场以及跨文化管理。玛嘉纳·贡克尔是意大利博森-博尔扎诺自由大学组织与人力资源管理学教授。她的研究主要关注国际人力资源管理及国际组织行为学。埃内斯托·塔沃莱蒂是意大利马切拉塔大学工商管理、国际营销及国际商务战略副教授。他的研究主要关注国际商务与创新管理。
朔间|译 周强|编校
贝尔蒙特大学国际商务及战略助理教授亚历山大·阿苏阿（Alexander Assouad）、KEDGE商学院副教授阿尔弗雷多·希门尼斯（Alfredo Jimenez）、泰国皇太后大学讲师贾斯廷·克雷默（Justin Kraemer）、喀山国立研究技术大学工程经济学及创业学院院长安娜·斯维丽娜（Anna Svirina）、澳门旅游学院助理教授兼观光会展管理项目协调人翁思丽（音译）等人对本文有贡献。
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