幼儿园师资存在缺口，已经是不争的事实。那么，后疫情时代，我们该如何有效的解决单体园师资大量短缺的问题呢？
首先我们要了解幼教行业的现状。现阶段，幼教行业还是存在历史遗留问题的，幼儿教师的身份、编制、职称和待遇等因素长期没有被重视。有些家长甚至觉得“幼儿教师=保姆”这种偏见使得幼儿教师成为了被“冷落”职业。据调查显示，2017年我国缺幼儿教师71万，随着“全面二孩”政策的实施，2020年预计缺口将达100万。那么 ，在全国人才缺口如此大的行势下，区域教育集团是如何运营的？单体园该如何自救呢？今天，小编带着满满的干货，帮助各单体园打破师资短缺的现状。
01打造品牌势能，扩大园所影响力
目前单体园存在严重的师资短缺问题，疫情期间园所不开学，房租、水电等成本开销，导致老师的工资无法正常发放，教师纷纷离职。当然这只是老师离职的直接原因，追其根源往往是人的方面。幼教行业中都是一群年轻的姑娘，除了薪资方面的要求，最注重的就是“面子”。姑娘们的心气很高，相比默默无闻的单体园和赫赫有名的区域教育集团，后者往往更吸引人。
区域教育集团在解决这类问题的时候抓住问题的根源，通过区域内可利用的资源，打造品牌影响力，成为区域内的口碑园所。单体园，在区域内是独立发展的，可利用的资源非常少，同时竞争十分激烈，在同一个区域内，园所的知名度和口碑就显得十分重要。区域教育集团，首先知名度上和单体园对比是成碾压之势的。举个例子：我们都知道由于历史遗留的问题，幼师是个饱受偏见的职业，试想，如果我是一个应届生，同时收到了两家园所的offer，那我是选择名不见经传的单体园还是选择知名度和口碑很好的区域教育集团呢？答案显而易见，可见打造区域教育集团品牌影响力的重要性。
02完善人才的评估体系
单体园所的人才评估是不科学并且是不完整的，单体园的岗位编制错乱，学历参差不齐，晋升路径不明确，需要建立人才评估标准，人才培训体系。单体园的选人用人评估标准来自于两个方面：家长及园长。无论是哪个方面都是从感性和用人紧迫程度进行评估，不具有科学性，同时也为园所的发展留下隐患。区域教育集团对老师的评估是客观的，不仅仅是家长和园长的感性评价，还有客观数据来呈现评估结果。区域教育集团评估教师主要从以下几个维度进行评估：教学规划与活动组织、儿童的成长与发展、家园交流与共育、个人学习与团队带教这四个方面进行评估，这其中分解成细项主要通过，续费率、出勤率、满班率、象往观察记录书写数、学习时长这五个维度来进行评估；每个数据都是对教师工作和个人评估的科学体现。同时业绩、质量和价值观是区域教育集团的重要用人标准，三个方面缺一不可。看似简单的一个人才评估工作，实则是两种经营方式的体现。
03提供广阔的成长平台晋升路径可视化
行有不得，反求诸己。这是流传下的古话，作为单体园我们应该思考，为什么我们的教师缺口会这么大。区域教育集团为什么不会出现这样的问题呢？我们是否为教师提供了广阔的成长平台，是否有完善的晋升路径呢？单体园的架构一般是园长-后勤主任-班主任-教师这四个部分组成，唯一的一条晋升路径摆在这里，但往往园长是由投资人担任，晋升路径被堵得死死的，给老师的感觉就是在这个幼儿园里，无论怎么努力最高也就是班主任级别的，那么就有充分的理由离开园所，发展自己新的方向。区域教育集团和单体园最大的不同在于，区域教育集团的晋升路径很明确：
懂教育的管理者
懂管理的教育者
专业教研人员
区域教育集团为每个一线园所的教师或者班主任提供管理者的岗位，有机会来到集团工作，拓宽职业道路；同时，每一位在集团工作的管理者无一不是不懂教育的；在一线积累的教学经验可以成为你晋升的有效资本，成为专业的教研员，为整个区域教育集团提供更好的课程体系。这样看来，区域教育集团的人都有自己的发展平台，明确的晋升路径，那么老师们还会流失吗？相信每个人心中都有了答案。
综上所述如果想打破单体园所师资短缺的问题，改变经营模式是必要途径，建立区域教育集团是最好选择。