中小学老师们，“苦”职称评选，久矣！
就在近日，人力资源社会保障部、教育部印发了《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，引起了许多人的关注。
然而，对于职称改革可以听到各种声音。多数拥有职称的人，希望退休后依然可以享受职称带来的各种福利，但是对于另外一部分人却认为应该取消职称，甚至觉得职称成为了“仓鼠”占用着在职人员的福利。
笔者以为对于一线员工，用职称很难调动员工的积极性，甚至因为职称也引发了一线员工的矛盾，尤其是这些年来，职称聘任与领导层发生冲突，一线员工只能将机会让给领导层，如此以来对于一线员工，既不公平，还打击了干事创业的积极性。
与其一直用职称来提升工资，不如用岗位来分配工资。如果能够将一线岗位的工资提升起来，那么必然会引导人安心地在一线奉献，而不是逼着每一个人绞尽脑汁地向上“找门路”。让愿意干事的人拿到高工资，让愿意进入管理层的人也拿到不错的工资，这比起职称来说，更有利于社会的发展。而且因为岗位设置带来的工资差异，对于退休的人员来说，不存在退休不退“职称”的问题。
对于教育系统的人员，“职称”的矛盾更多，有些人在“学校”拿到高职称之后，便想尽办法进入到教育相关的管理部门，脱离了一线工作，拿着高工资，却从此脱离了“教书育人”的队伍，干起了管理岗位的工作。而正是因为有着这样的弊端，也为一线老师短缺，提供了条件。
可是，为什么许多可以提高工作积极性的方法不能应用，职称取消的难度到底在什么地方？
诚然，过去的“职称”是为了激发人才晋升，但是现实中的“职称”却未能发挥真正的作用，换而言之，“职称”提升人素质的效果已经成为了“一种形式”。既然这种方式已经无法激发人才的潜力，那么或许应该取消，亦或是做出改变。
笔者以为可能最大的阻力，就是那些已经取得职称的人。
然而实际上，任何事情都存在两面性，我们不能总是感到阻力，更应该看到阻力背后带来的好处。当前的工资构成，有很多内容。关于职称的部分完全可以用岗位代替，准确地说提升岗位工资的比重。
不过，有人可能说一线岗位可以定工资不假，但是工资的提升却成了问题。的确一线岗位的工资可以定高，也确实存在后期提升的一个问题，只是这个问题也并非没有办法解决。
比如：对一线的公职人员，则可以利用实际办件量，满意程度以及错误率等指标来考量，通过这些指标的考量，可以合理地分级来确定来年的工资提升情况，而这也是真正的绩效工资。值得一提的是对于领导而言，也可以如此考量，至于工资方面应该于一线持平，毕竟对于一线岗位面对群众，压力要远大于领导，至于绩效可以适当地提高一些。
对于中小学老师，则可以从教学水平，孩子的能力提升等方面进行考核；对于大学老师，则可以从教学任务与科研成果等指标作为考核。只是对于取消职称来说，职称相关管理部门势必会面对巨大的考验，需要他们“精细化管理”，需要“精准化管理”。
可是作为管理部门，难道就不应该精准“施策”么？
对于老师而言，也是如此。面对一线教师的结构性短缺，除了提升老师的工资外，更应减少“职称”套上之后，“甩袖子”走人的怪现象。如果这样的问题不解决，那么就很难抵挡有些中小学老师们，费尽心思也要往向教育相关管理部门流入的状况。