当下社会，“996模式”被激烈地讨论着，那什么是所谓的“996模式”呢？它是指早9点上班、晚9点下班、一周工作6天，公司要求员工按照“996模式”加班，并且不会给予任何补助。
“非升即走”是什么？这项制度给越来越多的大学老师带来压力
它是美国高校普遍采用的‘tenure-track’制度的一部分，这一种制度会给新入大学的青年教师几年的试用期，先签订短期合同，试用期满接受考核，通过考核者获终身教职，没有通过就必须要离职了。
在大学教育工作中采用这一制度，是为了引入岗位竞争机制，激活大学教师的科研积极性。
我国于1990年开始也慢慢引入了这一制度。非升即走的核心是在规定的时间之内，拿不出相应的科研成果就要离职。
甚至有一些高校会明确规定：青年教师8年之内不要上课，而是要潜心钻研学术，如果到期升不到副教授，就自动离职。
现在社会竞争越来越激烈，大学老师也不例外。他们不仅承担着教学任务，还承担着繁重的科研任务和绩效考核。由此可见，教师的职业压力与日俱增，而且竞争也是非常激烈。
大学老师不再是“铁饭碗”了？“预聘—长聘制度”会被推行
赞美教师这一职业的话也是不绝于耳，尤其是大学讲师，更是受人们尊崇的职业。大学老师肩负着高等教育的任务，也肩负着社会的未来，因此被寄予无限的期望，但这些期望都会给大学老师带来压力。
经过调查显示，大学青年教师的压力越来越大，其中最主要的压力源是“评定职称”和“发表论文”。
因为此类压力，现如今的青年大学教师的工作模式已经不止“996”了，甚至出现了“007”。
有的大学已经取消了“铁饭碗”，推行“预聘—长聘制度”。即刚入校的青年教师需要接受若干年的预聘岗位考验，而且预聘岗位合同只能签两次，例如预聘岗位的期限为3年，签两次就是“3+3”年。
在这两次预聘合同的期限内，如果你没有顺利完成从助教到副教授的晋升，那么就会自动解除聘用关系。这就是源自美国制度，即大学青年老师口中的的“非升即走”。
这种制度给青年大学老师的压力是巨大的，他们读完博士或者博士后年龄大概在30-35岁，也有可能年龄更大。在这一阶段，他们就开始面临失业的压力了，因为是否能升上去还是个未知数。
学历、文凭、从业资格统统都要达标？“非升即走”制度有利也有弊
搞好科研，还有你的学历、文凭、从业资格统统都要达标。而且面对“非升即走”制度，你讲课讲得再好，如果你没有完成晋升，那你也是要离开的。
青年高校本来就是人才济济，要想从众多人才中突出重围，需要做出更多的努力，面对如此激烈的竞争，更会有无尽的压力。
“非升即走”制度有利有弊：
一方面增加了教师失业的风险，教师需要提高自我评估的需求。
另一方面有助于学术人才的引进。有的人认为，人文社科类研究也应加入“非升即走”制度，否则依旧如“一潭死水”一般，毫无生机与活力。
也有人认为人文社会科学领域有其自身的特点，比如立场鲜明，极强的社会性、时代性和民族性等等。
很多学校的评价标准是在国外期刊发表论文研究，但是这些国外期刊的立场可能与我们国家不同，他们所关心的热点问题也可能与我们国家不同。
如果我们为了发表一味地迎合外国期刊的口味，那我们高校的研究就越来越失去本土化，越来越缺乏对本国家的意义了。
经调查显示，我国的论文发表指数在国际名列前茅，但是创新能力和原创能力依然不足。
所以我们评价体系不能够“一刀切”，还是需要不断地改革，更应该以增强基础创新能力和原创能力为基础。
评价体系不能够“一刀切”，要平衡大学老师教学与科研之间的关系
作为大学青年老师竞争压力不只来自于学校内部，还有学校之间的竞争。因为高等教育备受人瞩目，大学青年教师的科研能力也是备受社会各界关注的。
如果竞争排名差了，那么争取资源和课题的时候就会受到影响，而且与学校相关的家长、校友等等都是不会答应的。
因此，这一方面是需要进行改革的，在资源方面应减少不必要的评价竞争体系，促使更加公平的分配，从而给高校科研以更加广阔的空间。
平衡大学青年老师的教学与科研。大学更应该以培养出什么样的学生为标准，让老师的淘汰机制朝更加健康和科学的方向发展。
确实论文数量是一个更容易量化的标准，但是能量化不一定是好事，有可能会让有的老师“钻空子”“投机取巧”。
如果仅仅是要求老师的论文发表数量达标，那么论文的质量也不一定就达标，这样不知浪费了资源还浪费了宝贵的时间。