9月24日，在教育部新闻发布会上，教育部公布了教育部等八部门联合印发的《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》。教育部基础教育司司长吕玉刚重点提出：各中小学要健全绩效工资激励，完善学校绩效工资分配办法，向教育教学实绩突出的一线教师和班主任倾斜。
对于教育教学实绩突出的一线教师和班主任，学校绩效工资向他们倾斜是完全合情合理的。但是，各学校需要注意的问题是，倾斜需要把握好“度”，避免引起新的不公平。在绩效工资分配过程中，既要避免平均主义，又要避免收入差距过大问题。
当前，不少学校在绩效分配中存在问题。一是绩效考核标准单一，尤其是高中学校，基本以考试成绩来核定绩效工资；二是倾斜过度，尤其是对班主任倾斜过大，其他一线教师寥寥无几。这些问题不解决，绩效工资分配会产生很多负面因素。绩效工资如果仅仅让少数人感受到待遇的提升，必然不利于激发广大教职工工作积极性，挫伤多数人的工作热情。
一、绩效分配倾斜度不宜过大的原因
1.学校教育教学业绩是团队努力的结果
学校教育教学是综合体，不是一个人可以独立完成的，需要依靠团队力量才能高效有序运转。学校需要设置多个部门来完成日常工作，每个部门每个人都起一定作用。学校教育教学稳步提升，离不开科学的教育理念、正确的发展方向、合理的工作规划、详细的计划，也离不开科研和检查监督，这些都是保证工作有效落实的必不可少环节。
虽然班主任在班级教育教学起着关键性的作用，但是不代表其他教师和其他部门毫无价值可言。每一个班集体的成长都不离开整体的合作，对班主任倾斜过大，极其容易挫伤其他人的工作积极性。
2.绩效工资衡量标准单一，无法衡量出教职工真实工作投入
当前，多数学校在绩效工资发放依据上标准单一，高中学校基本以考试成绩来计算。成绩仅仅是学生发展的一个方面，即使再重要，也代表不了全部。教师在教育教学中的投入，成绩是无法体现出全部。例如：某两个学生考试成绩分别为20分和85分，A教师工作投入较多，使考20分的提升到60分，B教师工作投入不多，原来85分的学生考了80分。学校达线分数为75分，这样A教师得不到绩效加分，而B教师可以得到加分。这仅仅是成绩方面存在的问题，如果考虑德育、美育等方面，就更没办法体现教师全部工作。
考核标准单一化也会导致教师片面追求成绩最大化，使当前教育偏差越来越大。虽然上级文件要求不单纯以成绩来考核，但是学校并没有形成相关的考核制度，在实际中很难进行其他方面的考核。
教师工作是很难量化的，有很多标准也是很模糊、很难操作的，例如学生道德素质提升，根本就没有好办法来进行量化，教师在德育方面的工作也自然没有办法来定量考核。
实行新高考的省份，学校出现多种组合的班级，学生基础、起点差别很大，很难放在一起考核。有的学校还采用优质班、重点班、普通班等分类教学，这无疑给考核带来难度，普通班任课教师往往出力很多，但是绩效考核跟重点班差距很大。这也导致很多教师不愿意到普通班任教，都去争抢重点班。
如果学校仅仅以成绩考核对某一部分人员倾斜过大，对那些用心做教育却达不到成绩要求的教师来说是极大伤害。
不少教师吐槽，教学成绩不是教出来的，而是算出来的。结果在指标分配的时候就已经确定了，教得再好不如少分几个指标，这也说明很多学校考核制度缺乏科学性和认可度。
二、关于绩效工资分配的几点想法
1.让多数人有获得感
无论何种改革，必须使多数人受益，才能获得群众的理解和支持，才能顺利进行下去。教师绩效工资改革也是如此，多劳多得、少劳少得、不劳不得、优劳优得。学校多数人都在认真工作，真正混日子、熬退休的教师是极个别现象，无论多少，应该让多数人有获得感。
2.把握好适度原则
把握好倾斜的度，倾斜少了，有实绩的一线教师和班主任有意见；倾斜大了，没实绩的一线教师、班主任、其他职工有意见。倾斜多到底多少合适？这个问题需要根据自己学校的传统、教师接受度、学校考核制度等多个因素来考虑才能确定，不能一概而论。绩效分配应该重点突出，统筹兼顾。重点向业绩突出的班主任、业绩突出的一线教师、科骨干力量、中坚力量倾斜，照顾好照顾一线老教师、工勤服务人员、非关键部门的中层领导。
3.考核制度的合理性
没有完全科学的考核制度，但是考核制度需要广大教职工的认可。考核制度制定需要教职工代表参与，广泛征求教职工意见。
利益分配自古以来就是复杂的，学校绩效分配也不例外，班主任与班主任之间，一线教师与班主任之间，一线教师与前后勤服务人员，领导干部与教师之间，工作性质不同，导致标准很难一致，差距多大必然导致不公平。绩效工资分配是一把双刃剑，用好了有利于学校不断进步，用不好会产生很多不满情绪。
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