四天工作制的倡议及挑战
英国开始了一项试行四天工作制的实验。这个实验计划进行半年，来自70个公司的3300名员工参与这个实验，是全球同类实验中规模最大的。本次实验的倡议方为来自新西兰的非营利组织“全球四天工作制”4 Day Week Global和来自英国的智库Autonomy、“四天工作制运动”4 Day Week Campaign以及三所大学剑桥大学、牛津大学及波士顿学院[1]。四天工作制的新闻相当刺激我们的神经，相比较而言，我们的社交媒体里传播的新闻大多数是层出不起的过劳事件和普通打工人对996的哀嚎，但不妨先将这一新闻看成是一场政策进行中的倡议或者运动，而不是已经实现的成果。
在此之前，四天工作制的倡议和实验已经在不同国家开展，倡议者或者参与者常常在发达国家中相对知名的公司或公共部门。比如这次的倡议方“全球四天工作制”曾在新西兰开展类似的实验，微软日本也在2019年进行过一个月的实验，英国、美国及欧洲的一些公司和公共部门也有过类似的政策。这类倡议的核心倡导点在于，四天工作制不仅不会降低生产率，反而因为人们能够更好地休息、平衡家庭和工作，可能会提高生产率。例如，新西兰的实验结果显示，员工的生产率提高了20%，微软日本的实验更是显示了40%的生产率提升及其他好处，比如节能省电[2]。也因此，这一次的英国实验的口号也与此紧密有关：付100%的工资，工作80%的时间，产出100%的成果, 简称为“100-80-100”模式[3]。
四天工作制的倡议者还提出了一些其他好处，比如公司实行四天工作制，对人才的吸引力大大增加，可以获得优质的人才资源；员工可以更好地平衡工作与生活，压力减少和精神健康状况提升；可以提升职场的性别平等程度，因为四天工作制下，不论男女都可以更好地平衡工作和家庭；可以提升员工的参与程度、可持续性和创新性等等[4]。在很多对专业工作者的研究里，雇员的精神压力和情绪耗竭（burnout）是很大的挑战。在疫情发生以后，关于四天工作制的讨论愈发热烈，尤其是疫情导致的远程工作和对工作灵活性要求的提高，人们更加关注工作和生活的平衡，四天工作制的倡议开始从实验进入公众和政策讨论。
这个倡议固然非常有吸引力，但是其挑战性也很明显。倡议的主要参与者和以上这些好处主要的适用者是专业性比较强的白领工作：在专业性强的工作岗位，雇主希望留住人才，期望通过提高员工参与、创新性和可持续性来提高雇员的黏性和生产力；很难想象一个不需要技术和知识的蓝领职业的雇主在意这些，比如一个餐厅的服务人员工作四天，获得同样的薪水，但是其产出想必很难维持五天的业绩。另外，大企业和公共部门相较于中小企业有更多资源投入此类实验。
从小规模实验到大规模的社会政策变迁，并不是通过实验结果论证就能达成的，四天工作制的倡议还有很长的路要走。如果说主要的吸引力是生产率提升，有动力的雇主则主要是专业领域需要吸引和留住专业人才的雇主。这种管理学的视角固然有一定说服力，但是却很难单独推动大规模的社会变迁——回顾五天工作制的争取历史，我们可以看到，来自劳动者的几十年近百年的抗议和争取才是其主要推动因素。
大辞职与恶化的工作处境
在四天工作制的讨论火热的时候，欧美国家发现很多很多岗位根本招不到人了，劳动者不干了，即“大辞职”（Great Resignation）。“大辞职”这个观察首先来自美国，在后疫情时代的2021年，美国的统计数据发现，人们的辞职率达到了历史新高，4700万人在2021年辞职，这个数据高得不同寻常。单从数据上来说，离职率超出了美国有统计数据以来（自2000年）的最高水平[5]；且它发生的时机非常让人困惑，一般来说，人们对经济的期待比较乐观、失业率比较低时，更可能选择离职；而在经济萧条、失业率高企的时候，人们做出离职选择更为慎重。在疫情发生一年后的美国，经济远算不上好，失业率刚从高位开始回落，甚至还未回到疫情前水平[6]。这一现象在其他国家也受到关注，如英国、德国等[7]均报告了相当高的疫情后辞职率。
当地时间2022年4月25日，美国加利福尼亚州，美国加利福尼亚州斯坦福大学医院（Stanford hospital at Stanford University）和斯坦福大学露西尔·帕卡德儿童医院（Lucile Packard children’s hospital in Stanford）的5000名护士进行罢工，要求加薪、心理健康援助、更好的医疗福利以及对招聘和留住护理人员给予关注。
对于大辞职的解释非常多。有观点认为，离职率高是因为疫情后经济恢复带来的用工需求增加，因此出现了劳动力供给的不足，很多岗位没有人；而当岗位供给过剩的时候，劳动者有了更多选择，当然想从现有的岗位离职，去薪水更好的职位[8]。这种观点强调劳动力市场的供需不平衡，劳动力短缺导致劳动者在市场中有一定优势地位。另有观点认为，高离职率跟疫情期间公共服务的减少，尤其是儿童照顾和教育机构服务的减少有关，这意味着很多女性不得不从工作中离职，来应对增多的家务劳动，花更多时间投入家庭和儿童抚育。
不同行业受大离职冲击的程度也不尽相同，在美国，最受大辞职冲击的行业是餐饮服务业，其次是零售业和健康服务业。在疫情发生以前，这三个行业工作条件和工人的工作处境都不尽如意，餐饮业和零售业的工作本身就是工资低、工作保障非常脆弱的工作岗位，而健康服务业的很多工人则一直处于人手不够、工作强度大、精神压力大的处境。疫情则加大了他们的脆弱性，三个行业都是受疫情影响比较大的行业，工人有较高的感染风险。压力和风险继续增大的情况下，一个低收入无保障的工作到底还值不值，这是一个问题[9]。在一项关于大辞职原因的调查中，排名前三的原因分别为：工资太低（63%）、看不到职业发展机会（63%）和在工作中的无尊严感（57%）[10]。因此，有观点认为“大辞职”某种意义上是一种群体性用脚投票的抗议，尤其在劳动力市场需求增强的情景下，且这种情绪在人群中传染，人们不愿再忍受坏的工作。
对于大多数美国人来说，过去的几十年的实际工资（工资在抵消了通胀以后）增长陷入停滞。对于在私营部门的非管理岗位工作的人来说，虽然数字上收入比以前高，但是其平均时薪在抵消了通胀以后的实际购买力跟1978年差不多。且收入增长这在不同人群中差异明显，以2000年作为比较点，即使同样是全职受雇的打工人，收入处于25%低位的群体的周薪增长幅度为4.3%，而处于10%高位的群体的周薪增长幅度则为15.7%，是25%低收入群体的三倍多，工资的实际增长主要流向了高收入的受雇者[11]。
而在劳动关系的研究领域，研究者发现发达国家的劳动力市场自20世纪末以来有日益零散化的趋势，劳动力市场中的“坏工作”与日俱增，坏工作指那些工资低、保障较少、劳动关系灵活的工作，劳动者在这样的工作岗位里的处境非常脆弱和不稳定[12]。以前的工作有工资、有保障、有工会，而现在多是时薪工或兼职工、外包工或者新兴的极为零散的互联网平台工人，这些工作分布在各种中低端服务行业，吸纳劳动力市场边缘的移民、女性或者年轻人进入，很少有工会和劳动者组织。这种零散化的趋势让社会里出现了一批“不稳定无产者”（The Precariat），他们在职业上缺乏长远的发展，在工作场所里进进出出，也是一批积攒了愤怒的人[13]。
无论是不是学者定义的“不稳定无产者”，人们的对于工作状况和工作处境的不满情绪的确在通过不同渠道表达。大辞职是用脚投票，而在其发生的同一时期，美国的工会行动也出现高潮[14]。在沉寂了几十年以后，在工会参与率已经降低的公营部门（34.8%）和工会参与率非常低的私营领域（6.8%），人们加入了不同行业的罢工和抗争行动，从汽车行业、煤矿行业到教师行业和健康服务业[15]。
疫情笼罩下的危机与变迁
本文讨论了两个看似不相干的现象：在英国推动的四天工作制实验，是一群相对优渥但是压力也与日俱增的专业工作者期待降低工时，平衡工作与家庭；而另一群工人开始以大辞职的形式用脚投票或者奋起抗争。他们都不是因疫情突然出现的，而是有长期的社会情景，但是矛盾在疫情的冲击下愈发明显。
当地时间2022年6月6日，英国伦敦，皮卡迪利线地铁停运。英国伦敦交通局表示，整个伦敦地铁网线受到严重影响，多个地铁站关闭，部分运行路段出现交通中断。
这两者之间可能悲欢未必相通，比如这个阶段的很多蓝领工人未必认为四天工作制是他们处境的理想解决方案：很多人根本没有全职合同和基本的福利保障，四天工作制对他们来说可能意味着收入减少。这两者也分别有其局限性，四天工作制并不会自动从实验进入到大规模社会变迁，变化需要强有力的力量推动；而在劳动力市场短缺背景下的大辞职的确带来了一些行业的工资的增长，但是这种增长会随着劳动力市场短缺的缓解持续下去吗？但即使如此，危机之下，变迁正在发生。
注释：
[1] Thousands of UK workers begin world’s biggest trial of four-day week https://www.theguardian.com/world/2020/may/20/jacinda-ardern-flags-four-day-working-week-as-way-to-rebuild-new-zealand-after-covid-19
[2] ‘The old ways of working are outdated’: Unilever is experimenting with a 4-day workweek https://fortune.com/2020/12/01/unilever-four-day-work-week/
[3] The workers getting 100% pay for 80% of the hours https://www.bbc.com/news/business-61570021
[4] Why Trial a 4 Day Week? https://www.4dayweek.com/why-pilot
[5] Economic Indicators JOLTS https://www.epi.org/indicators/jolts/
[6] United States Unemployment Rate https://tradingeconomics.com/united-states/unemployment-rate
[7] The truth about the ‘great resignation’ – who changed jobs, where they went and why https://theconversation.com/the-truth-about-the-great-resignation-who-changed-jobs-where-they-went-and-why-180159
[8] All of Those Quitters? They’re at Work.https://www.nytimes.com/2022/05/13/business/great-resignation-jobs.html
[9] Why Are US Workers Quitting Their Jobs in Droves? https://jacobin.com/2022/01/us-white-collar-workers-quitting-nytimes-quitagion-great-resignation
[10] Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected https://www.pewresearch.org/fact-tank/2022/03/09/majority-of-workers-who-quit-a-job-in-2021-cite-low-pay-no-opportunities-for-advancement-feeling-disrespected/
[11] For most U.S. workers, real wages have barely budged in decades https://www.pewresearch.org/fact-tank/2018/08/07/for-most-us-workers-real-wages-have-barely-budged-for-decades/
[12] Arne L. Kalleberg, Precarious work, insecure workers: Employment relations in transition, American sociological review, 2009
[13] Guy Standing, The Precariat: The New Dangerous Class, 2014
[14] ‘Striketober’ is showing workers’ rising power – but will it lead to lasting change?https://www.theguardian.com/us-news/2021/oct/23/striketober-unions-strikes-workers-lasting-change
[15] US Workers Are in a Militant Mood https://jacobin.com/2021/10/american-workers-labor-militancy-covid-19-strike-unions