北京日报客户端 | 记者 林靖 吴博文
员工多次迟到遭辞退？9月12日记者从北京一中院获悉，法院综合全案证据，终审改判支持劳动者的诉讼请求。
刘某在公司担任运营支撑经理。该公司前年以其所在项目结束、没有新岗位为由，通知刘某待岗，后以刘某自2019年4月以来多次迟到、旷工为由，单方与其解除劳动合同。刘某不服，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。但该公司主张，刘某在2019年7月至12月累计迟到11次、旷工11.5天，并提交了指纹打卡考勤记录、电子邮件等证据。考勤记录显示其间刘某多次迟到、早退；电子邮件证明公司数次要求刘某参加岗位培训，但刘某均未参训，构成旷工。
“因未在第一时间看到电子邮件才错过培训，公司应电话通知。”刘某还主张，公司在驻场与总部分别用多部打卡机考勤，而公司在诉讼中只提供了部分考勤记录；且公司存在周例会制度，也有突发会议，需员工回总部办公并在总部打卡考勤；公司还有按月核查考勤异常机制，不可能近一年后才发现考勤异常。刘某提供的微信聊天记录显示：2019年7月15日，公司某产品运营负责人在工作群通知：项目组成员每周四下午到公司开会，本周起执行。微信聊天记录还显示：2019年7月至同年11月，公司领导与员工多次就每周回公司总部开例会进行沟通。刘某提供的电子邮件显示：自2017年8月起，对北京外派至各运营商员工的出勤时间调整为按照运营商实际运营时间出勤，但每天出勤不得少于8小时；另有多封电子邮件内容均为考勤异常确认，显示公司存在考勤异常质询机制。
该公司诉讼代理人表示，每个驻场都有打卡机，其提供的考勤记录仅是刘某驻场的考勤打卡记录；对于迟到、早退和旷工，公司是不定时核查，并非刘某所称的按月核查。
一审法院认为，刘某应知晓上下班不打卡且事后未说明会导致公司认定其旷工的法律后果，其累计旷工10天以上，严重违反劳动纪律，公司以此为由解除劳动合同并无不当。故法院驳回其诉讼请求。后二审法院认为，公司解除劳动合同的事实依据不足，不符合劳动合同法关于解除劳动合同的法定情形，属违法解除，应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官说法
审案时，应全面细致地审核当事人提供的证据。其一，结合本案微信聊天记录、工作邮件，可认定刘某所在部门存在周例会制度，也有突发会议，需要其回总部办公并在总部打卡考勤。而公司在驻场与总部分别用多部打卡机考勤，却只提供部分考勤点考勤记录，因此不能认定刘某去公司总部办公期间存在早退和旷工。其二，刘某从2020年1月起待岗在家，无法提供劳动，确有未及时打开工作电子邮箱的可能；而劳动合同中约定通信讯地址和送达地址为刘某的家庭住址以及个人电话，公司通知待岗的刘某参加培训时，应考虑结合电话通知方式，而非仅向其工作邮箱发送电子邮件。故不宜直接将刘某未参训认定为旷工。其三，刘某虽有多次迟到记录，但基本为10分钟以内的迟到，且当日出勤时间均大于8小时；而刘某提供的电子邮件可证明公司对包括刘某在内的外派至各运营商员工的考勤较灵活。其四，刘某提供的多封内容为考勤异常的电子邮件，令法院倾向于相信，公司确实存在考勤异常质询机制，个人出现考勤异常的次月即会被邮件告知，不应存在累计数月考勤异常而公司不知道的情况。此种情形下，公司直到第二年9月才对刘某迟到及旷工作出处理，该处理的正当性存疑。
综上所述，该公司解除劳动合同的事实依据不充分，属违法解除，应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。