浙江省宁波市教育局发布的《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》拉开了“打破教师铁饭碗”的序幕。该办法为教师拟出了待岗、转岗、离岗退养、解聘等多种退出办法，一时引发舆论广泛关注。
十年树木，百年树人，打破教师“铁饭碗”，有利于提升教师队伍整体素质，有利于教育水平的提升。同时，也应该看到，如何评价老师才是成功的关键。
谁来评，如何评？
“看分数”还是“看论文”，一个公正透明的评价机制建立成为关键。
“教师退出机制”这一板，打在那里，如何保证打得准、打得好，这才能瞄准教育的“常青树”。
在对教师的评价之中，学校、学生、家长、同事、主管部门等以什么样的标准，什么样的权重来确定该名教师的优与劣。是通过统一的量化指标还是主观评价，是一校一策还是全县、全区统一。这都存在执行中的难题。
如果制定一个统一的标准吧，就显得“一刀切”了，很多时候可能并不符合实际。
如果一校一策灵活落地吧，校长的权力就会被进一步放大。踏实肯干的老师可能被拿掉，溜 须拍马、逢年过节、总在领导面前晃的人还有可平安无事，甚至得到重用。
对教师的任用上，任人唯亲，还是仼人唯贤。
校长成为第一责任人、第一实权人。
所以，建议，确定“教师退出机制”之前，是否应该更快的建立“校长退出机制”？按现在的实际，一旦当上了校长，只要没有被违法查处，一般都会任期到退休才结束。
就一个学校来看，校长才是关键。
所谓的“兵雄雄一个，将雄雄一窝”。
建立“校长退出机制”可能更有利于学校建设与发展，更有利于激发教师活力，更有利于教育质量提升。
