我们都知道21世纪的竞争是对人才的竞争。一个公司要想长久生存，就必须拥有适合公司发展的人才。只是聚散离合是现代化社会发展的必然规律。

美国滨州大学华顿商学院培里教授说：“不要把人才当作是一个水库，应该当作成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向度。”

一个企业所面临的人才流失，留不住人才的现象，是一个普遍的现象。据专业机构统计，现在的一般企业，人才流失率超过5%时，就会处于危险的地带。

当一家企业效益不行，不能按时给员工发工资，那辞职的员工就会越来越多。这种现象对于一般的公司来说，都不是什么好的现象，但对于好的企业来说，他们并不是很担心员工的流动。

因为他们能凭借自己的社会影响力，吸引更多的优秀人才。反而过低的员工流动则说明了该公司和管理存在问题，让人才流动处于一种静止的状态。

在洗涤行业，保洁公司之所以能发展成现在行业内数一数二的公司，就与其不断地人才招聘管理，有着密切的关系。

因为保洁招聘的员工在三—五年内都会脱离公司，主要原因是员工在升职加薪过程中，由于各种竞争与公司制度，使其不可能再升职。

保洁公司为了留住最优秀的人才，又是怎么做的呢？在员工培训管理工作方面，他们下了很大我功夫，保持了一个高度竞争和发展的人才机制。

那么对待离职的员工怎样做才合适呢？高明的管理者不外乎这3个方面。

一、对离职员工，实行人情味管理

罗格.赫曼在《留住人才》中说有这样一句名言"对员工离开时所做的反应，将铸成你跟他们永远的关系。"

一般人，在面对离职的员工时，不是百般刁难，就是恶意打击。聪明的管理者，都明白山不转水转，他们对待离职的员工，从来不会刁难，更不会让离开的员工成为自己的敌人。

他们会让这些离开的人都带着不错的心情，不会让其损失公司形象，而是通过人情味的离职问题处理，把这些离职人才悄悄地转变为公司发展的延伸力量。

第二、与离开的员工，终身交往

如今随着人才管理智能化，专业服务的公司越来越国际化，只有将散布在世界各地的资源变成对公司有价值的资源，才能在竞争中生存。

英国业绩领先的律师事务所年利达，之所以能在众多的事务所竞争中脱颖而出，发展到今天的规模，就是因为他们在公司管理上启用了“老同事项目”。

这个“老同事”项目重新激活了公司的前雇员。这实际就是把人才流动，变成资源管理。当律师或会计师为了自己的前途，离开公司的职位后，他们往往有权把业务分配给与自己关系最好的一方。

而“老同事”项目，则将这些离开的员工变成事务所最出色的关系资源，确保他们的投资能够发挥到重大作用。无论在他们在哪里工作、办公，都成为年利达最有用的关系网。

第三、工作流程标准化管理，降低对人才的依赖性

地球离开了谁都会转。有些企业的某些工作，有时候也会依赖少数几位核心员工，一旦这些人离开，就会让公司陷入无序的状态。所以这些核心员工的流动对公司就会形成了很大的困扰。

要想解决这个问题，就必须简化工作内容，将流程标准化。同进对员工进行跨行业训练，只是一味的用提高薪资来留住员工，真的不如开始推动知识管理、建立储存、分享公司内外知识的机制，这才是对公司发展有更大的帮助作用。

如今公司之间的竞争是人才的竞争。但公司的发展却必须降低对人才的依赖性。对于新型员工来说，越来越多的人对自己的专业忠诚，这不仅仅是表现在对企业忠诚，还必须对工作有很高的投入，对于专业有充分地奉献精神。

天下没有不散的筵席。一个企业如果与员工能够融合的很好，只要这个员工的各类资源还在，即使员工离职，也能紧密的合作，这样才能做到离职不离岗，离职不离心。