作者 | 李冬梅
随着裁员席卷科技行业，曾经用于帮助招聘的算法现在可以决定谁被裁掉。
在谷歌裁掉 1.2 万名员工的几天后，数百名前员工涌入在线聊天室，对他们突然被裁员的方式表示不解，他们认为这种裁员方式很诡异。
在聊天室中，这些被裁掉的员工讨论了管理层如何决定谁被裁的问题。在 Discord 的一个帖子中，有人认为被裁名额是由一个“精心设计的、不违反任何法律的无意识算法”决定的。
谷歌表示，他们的裁员决定“没有涉及算法”。但随着一系列 AI 工具在工作和生活中产生了深远影响，前员工们的种种疑问并没有错。人力资源经理使用机器学习软件分析数以百万计的与就业相关的数据点，提出面试、雇用、晋升或帮助留住谁的建议。
但随着硅谷命运的转变，该软件可能会处理一项更艰巨的任务：根据人力资源分析师和劳动力专家的说法，帮助决定裁员对象。
1 月份对美国公司 300 名人力资源负责人进行的一项调查显示，98% 的人表示软件和算法将帮助他们今年做出裁员决定。随着公司解雇大量人员——裁员人数攀升至五位数——HR 们很难单独完成裁员目标。
哈佛大学商学院教授约瑟夫·富勒（Joseph Fuller）表示，从技术巨头到生产家居用品的公司，大公司经常使用软件为“合适的项目”寻找“合适的人”。
这些产品构建了一个“技能清单”，这是一个强大的员工数据库，可帮助管理人员确定哪些类型人的工作经验、证书和技能组合他们所需要的。
软件评论网站 Capterra 的高级人力资源分析师布赖恩·韦斯特法尔 (Brian Westfall) 表示，自 2008 年经济衰退以来，人力资源部门已经“难以置信地受数据驱动”。他补充说，在做出裁员等棘手的决定时，求助于算法对一些经理来说尤其令人欣慰。
许多人使用分析性能数据的软件。在 Capterra 的调查中，70% 的人力资源经理表示，在评估裁员时，绩效是最重要的因素。
Westfall 表示，其他用于裁员的指标可能不那么明确。例如，人力资源算法可以计算出哪些因素使某人有“跳槽”，并且更有可能离开公司。
他称，“这会引发许多问题。例如，如果一个组织存在歧视问题，有色人种可能会以更高的比例离开公司，但如果算法没有经过训练知道这一点，它可能会认为非白人员工有更高的“离职风险”，Westfall 补充说，“他们中的更多人就会被裁掉了。”
使用 AI 的人力资源软件公司 Gloat 的副总裁 Jeff Schwartz 说，他们公司的软件运作起来就像一个推荐引擎，类似于亚马逊推荐产品的方式，可以帮助客户确定面试空缺职位的对象。
他认为 Gloat 的客户不会使用该公司的软件来创建裁员名单。但他承认，人力资源领导者在做出此类决定时必须保持透明，包括算法的使用范围。
“这对我们来说是一个学习的时刻，”他说。“我们需要揭开黑匣子。我们需要了解哪些算法在起作用，以何种方式起作用，我们需要弄清楚人和算法是如何协同工作的。”
劳工专家表示，对软件的依赖引发了一场辩论，争论的焦点是算法在剥夺人们的工作机会方面应该扮演什么角色，以及雇主应该对失业背后的原因保持多透明。
“这里的危险在于使用不良数据，”Westfall 说，“并根据算法所说的内容做出决定，然后盲目地遵循它。”
但人力资源组织“自疫情以来早已不堪重负”，他们将继续使用软件来帮助减轻工作量，劳工和就业律师 Zack Bombatch 这样说道。
鉴于此，领导者不能让算法单独决定裁掉谁，并且需要审查建议以确保它不会对有色人种、女性或老年人有偏见——这会带来诉讼。
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