李女士是一家置业公司的销售经理，生完孩子回公司后，她的岗位被调整。后劳动仲裁委员会支持了李女士的仲裁请求。置业公司不服起诉到法院。4月18日，江苏高院通报了这起南通启东法院审判的案件。对置业公司要求确认调岗行为合法且不支付差额工资的诉讼请求，法院不予支持。
2022年4月1日，李女士开始休产假，同年9月5日产假期满返岗。不料，公司销售经理一职已由他人担任，公司口头通知李女士调到某行政管理部门担任副经理一职。岗位调换了，薪酬也随之降了下来。李女士的工资从原来的月工资15000元，降到10000元不到。李女士对调岗行为不同意，与公司交涉无果后，遂向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决某置业公司继续履行原劳动合同，并支付相应的差额工资。
劳动仲裁委员会支持了李女士的仲裁请求。公司坚持认为李女士休产假导致公司销售经理一职空缺，公司根据企业经营需要，有权对缺岗人员进行补足，这是经营自主权的表现，其调岗行为合情、合理、合法。置业公司遂一纸诉状起诉至法院，请求法院确认其调岗行为合法，且无需支付产假期间的差额工资。
法院经审理认为，李女士与置业公司签订的合同是双方真实意思的表示，合法有效，对双方均有约束力。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位如需变更劳动合同约定的内容，应根据《劳动合同法》规定，事先与劳动者协商一致。李女士在休满产假后返岗工作，该公司未征求李女士意见而单方调整其工作岗位，从原销售经理岗位变更为行政副经理岗位，职业技能与职务存在着明显的差别，工资水平亦与之前并不相当，侵害了劳动者合法权益，故李女士有权要求置业公司按双方原劳动合同，继续由李女士担任销售经理一职并享受原岗位的工资及相关福利待遇。对置业公司要求确认其调岗行为合法且不支付差额工资的诉讼请求，法院不予支持。
法官表示，企业根据经营需要，调整员工的工作岗位、工作内容、工资标准等等是企业自主权的重要内容，但企业行使用工自主权应当诚实信用，遵守法律规定，在调整员工岗位时应当和员工友好协商，重视员工的正当权益，保障调岗调职的合法性。特别是女性职工在孕期、产期和哺乳期内的，《劳动合同法》、《妇女权益保障法》均规定了一系列的特殊保障措施，用人单位在上述三个期间，不得随意降低工资、限制晋级晋职，甚至辞退女职工，否则将视为违法解除劳动合同，员工可要求继续履行合同或主张双倍的经济赔偿金。
文/北京青年报记者 李铁柱
编辑/倪家宁