2021年4月，劳动者郭女士入职上海某公司，担任人事总监，双方签订劳动合同。2021年5月，郭女士入院，被确诊为乳腺癌。在继续“带癌上班”4个月后，郭女士请病假，集中精力对癌症进行治疗。
在休病假前，郭女士曾发信息给公司法定代表人表示：“估计可能有段时间不能进公司，你看吧，如果觉得影响工作，我这边可以离职哦。”
对此，法定代表人回复：“你可别，你遥控就行了，全薪。”
然而，在郭女士休假83.5天后，公司以邮件的方式将医疗期返岗通知发给了郭女士，要求郭女士返岗。在郭女士未返岗出勤后，公司向郭女士出具了《医疗期满解除劳动合同通知》，解除了和郭女士的劳动关系。
公司认为，根据相关规定，企业职工患病或非因工负伤，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可适当延长医疗期。在郭女士的经历中，没有证据证明主管部门批准了她延长医疗期，所以不应引用这个条款。此外，公司认为，郭女士的病假单存疑，她的治疗方式可以证明，她并没有大碍，不影响正常工作，不应享有24个月医疗期。
对于公司的决定，郭女士不服。她认为，癌症属于重大疾病，作为患病者，她理应享有24个月医疗期，公司应和她恢复劳动关系，并按照法定代表人的承诺，为她全额发放薪资。
上海法院经审理认为，劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中明确，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期，即患有癌症的职工医疗期不低于24个月。
本案中，郭女士经医疗机构确诊为癌症，应当享受至少24个月医疗期。公司以郭女士医疗期满，不能从事原工作亦不能从事另行安排的工作为由，解除劳动合同，不符合法律的规定。郭女士要求恢复劳动关系的诉讼请求，法院予以支持。
至于医疗期中的薪资问题。根据双方提供的证据，法院认定，郭女士的基本工资为15000元。鉴于企业法定代表人曾承诺过在郭女士病假期间支付全薪，法院认定郭女士生病之日起至公司提出解除合同之日间的工资，应为全薪。企业应将未支付给郭女士的部分予以补足。
在公司提出和郭女士解除合同时，实际中止了企业法定代表人此前的承诺，所以，在此后的这个阶段，郭女士的病假工资，应按照法定标准计算。
按照法定标准，职工疾病或非全额工资计算的病假期间，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的、连续工龄不满2年的，病假工资按本人工资的60%计发。超过6个月的，由企业支付疾病救济费，连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发。因为郭女士再开始治疗后，未再向企业提供劳动，处于病假状态。所以法院判决，公司需按照法定标准，向郭女士支付工资。