据中国教育新闻网报道，近日，威海职业学院刚刚结束的第五聘期专业技术岗位竞聘在校内外引起热议：1名教授、4名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘，同时有14名青年教师则因业绩突出而被破格直聘为副教授。
据了解，威职本次专业技术岗位竞聘376人获得岗位晋升，其中9人跨三级晋升，53人跨两级晋升，314人逐级晋升；12人被降级低聘，其中1人由教授降为副教授，4人由副教授降为中级，4人由中级降为初级，其余3人依序降级聘用。
此外，该校还设立特殊岗位人才绿色通道，对14名高学历、高技能、高贡献人才开通直聘通道，直接从中级岗位晋升至副高级岗位。
教师职称“能上能下”
越来越多的高校推行聘用制度改革
上述情形虽然引起热议，但却也不是新鲜事。
在2003年的时候，中山大学就向除附属医院外的全校教师推行职务聘任制，从而打破了长期以来教师“终身制”和“铁饭碗”的现象。
在2006年，江苏省高校教师高级职务聘任制首批试点方案就在南京工业大学和南京师范大学实施。南工大原来在岗的教授、副教授不纳入本次聘任范围，而只对新增的教授和副教授岗位试行了聘任制的试点工作，从100多名竞争的教师中选聘了27名教授以及40名副教授。其中教授的聘期为5年，副教授的聘期为3年。聘期期满后，合格的将被续聘或高聘，不合格的则被解聘或降级聘任，即原聘为教授的有可能被低聘为副教授或者淘汰出教师岗位。该校在进一步推进聘任制的同时，学校将选聘出“终身教授”和聘期长达10年或15年的“长聘教授”。南师大主要是“缺岗聘任”和“聘期聘任”两种形式，并采用常任教授制度。经过各个院系提出的缺岗申报，学校经过严格的程序，从申报正高的77人中聘任了36名教授，从竞争副高的100多人中选聘了59名副教授，其中教授和副教授的聘期均为4年。与此同时，两所学校也推进了激励机制改革，聘任上岗的教授们将享受新的岗位薪酬。
而在近几年，也有不少地区也在进行教师聘用制度改革：
2018年10月，江西制定出台了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》。其中提到积极探索准聘长聘制改革。实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理，在规定期限内未获聘长聘岗位的，合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设置在教授岗位，属于终身教职。
2019年，北京市人力资源和社会保障局网站发布了“关于印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》的通知”，明确深化高等学校教师职称制度改革，从“评论文”改为“评成果”，职称和岗位聘任均实行聘期制，期满进行考核，这也意味着教授等职称将告别“终身制”。强调高等学校教师职务聘任应遵循“按需设岗、科学评价、公平公正、以用为本、能上能下”的原则。
2020年，四川省科技厅等6部门印发了《关于扩大高校和科研院所科研自主权的若干政策措施》，提出支持不搞“教授终身制”——支持高校和科研院所建立健全内部人事管理制度，规范开展岗位自主聘用，打破专业技术职务聘任终身制，引入竞争激励机制。同时还提到高校和科研院所将可以自主开展职称评审。对引进的急需紧缺高层次人才和有突出贡献的人才，允许开辟评审绿色通道，评审标准不设资历、年限等门槛。
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你了解高校教师聘任制吗？
关于高校教师聘任制，有学者从民事法律角度提出高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。有学者从劳动法法律角度指出高校聘任制是高校根据劳动法，以合同的形式和教职员工签订的关于教师职务、职称、工资等事宜的聘任制度。还有学者根据生活实践认为教师聘任制度就是高校用人的一个制度，内容和形式由高校自己决定。
从一定程度上来看，高校聘用制规范了教师从业资格，增强了教师的工作积极性；拓展了从业教师范围，完善了师资队伍构成；促进了高校体制改革，增强了高校的整体实力。
值得注意的是，很多高校的聘用制频繁提到了“长聘”一词。2014年，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》实施。其中，为了建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍，两校均提出实施“预聘—长聘”制度。据介绍，所谓“预聘—长聘”制是要求预聘教师在经历五六年的考核期后，才能成为长聘教师。经过预聘考核留下来的长聘教师以后从事学术研究具有较为宽松的环境，有利于开展周期较长、创造性较强的工作。
相关：国外的终身教职制度
实际上，目前国内高校采用的准聘长聘制、“预聘—长聘”制等，或多或少都借鉴国外的终身教职制度。
国外的终身教职制规定，教师被正式授予终身教授后，除非存在充分的理由（退休、财政危机等），否则不会被学校解聘。其最初目的是保护学者追求学术自由的权利，鼓励学术的原创性。目前，国内高校正在逐步完善终身教职制度。
而相比国内正在逐步完善的终身教职制度，在国外推行的终身教职制度下，许多“未定终身”的教师却面临一些问题，对此，正在推行或者已经推行该制度的国内高校或许可借鉴一二。
终身教职的本意是鼓励及保护学术自由，但许多“未定终身”的教授常常因为学校的各类条例而限制其多元化的发展。因为“未定终身”的教授在追求终身教职时，对社会大众的贡献往往也存在延后性。多数教授认为，在“未定终身”的特殊阶段，一切工作都应围绕评价指标进行。
2002年诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡内曼在2001年出版了大受欢迎的科普图书《思考，快与慢》。卡内曼认为，大众读物的撰写都应在“功成名就”后开展，“如果教师在还是副教授时就开始撰写大众科普书籍，很可能会得不到终身教职。因为这些著作显得不够严肃。在研究型大学，规矩就是如此。教师需要不断做研究，直到拿到终身职位。”撰写过畅销读物《哈佛幸福课》的哈佛大学心理学教授丹尼尔·吉尔伯特也发表过类似观点，吉尔伯特谈到：“我在2000年开始撰写面向大众的作品，那时我已经是哈佛大学的终身教授了。我不建议尚未获得终身教职的年轻教授这样做。”
然而，近年来通过各类传媒渠道向大众普及学科知识的学者可能并未享有最高的学术头衔。虽然未在学术界拔得头筹，但他们却能以通俗易懂的方式，对大众进行知识普及，贡献也不可磨灭。如果以单一的学术标准要求教授，或许会让其多元化的发展受限，也让社会缺失了许多“分工”不同的学者的声音。
终身教职的资格认定可以鼓励教师精进学术追求。而在教师一味地追求资格认证标准的路上，则易陷入发展单一化的泥潭。2016年，中华人民共和国教育部在发布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中提出全面考核和重点考核并存、分类指导和分层考评并列、发展性评价和奖惩性评价并举的基本原则，将考核内容确定为师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等。那么，对于“未定终身”的教师，高校应如何提供清晰的、多元化的考核制度指导，让他们在教学、科研及服务的过程中能多发挥一些灵活性及能动性，或许需要管理者深思。
主要参考文献：白飞.浅议高校教师聘任制[J].职业圈,2007,8.
来源：综合自中国教育新闻网、《扬子晚报》、北京市人力资源和社会保障局网站、四川在线、麦可思研究等。转载请注明由麦可思研究综合整理。