主笔｜徐菁菁
关卡
“看到自己的论文绩效分数，有一种主动转岗的冲动。”年关难过，但对于在Z大学人文社会科学专业执教的王琼（化名）来说，难过的不只是年关。不同名目的经费分别会对绩效进行统计和奖励，随之而来的还有一个坏消息，她有一篇论文年初被某中文期刊接收了，但出版社通知从这一期开始压缩版面，需要砍掉一些文章，如果不想等待，建议另投其他期刊。
考核结束，每个人的各项数据都会在全大学公示。种种标准中，论文和课题是硬通货。王琼感到压力颇大。这两年，她“没有一天是闲着的”，但研究不等同于有论文发表，由于论文数量上不去，她已经丢掉了一些头衔和补贴。在一次评审中，有教授直截了当地说：“你写的东西对学校的GDP没用。”
不止一次，焦虑让王琼夜不能寐。受困扰的不止她一个，王琼观察身边的高校老师：“失眠的、焦虑的、一见面就相互叹气的，还是蛮普遍的现象。”她的一个朋友在某“985”学校任职，前段时间该校领导提醒导师要给学生减压，有部分导师回应：“给学生压力，学生跳楼；不给学生压力，青年教师跳楼。”“就现在这个考核环境，不靠研究生出论文，还能有啥更好的办法？”
进高校当老师对于当年的王琼来说，是个不需要过多考虑的选择。12年前，她去海外读博士，觉得做研究是一份可以让人沉下心来的工作，靠本事吃饭，相对自主。在外界的传统观念里，高校教师也是不错的工作，它意味着体面——他们是人们所敬仰的“学者”“专家”“科学家”；也意味着清闲又稳定——事业编，一年寒暑两个假期，还不像中小学老师那样有学生考学的压力。
但现实的变化是极速的。近两年，在网络上，高校青年教师对自身窘境的吐槽越来越多，他们自嘲为“青椒”，以此消解外界对这一职业的想象。去年，《国家治理》周刊刊发了一项对高校青年教师群体（45岁以下）的调查，结果显示，“职称评定”和“发表论文”是高校青年教师群体的主要压力来源。接受调查的3000余人中，超半数受访者（57.16%）明确表示自己的工作状态基本达到“996”，有12.22%的受访者表示自己的工作状态已经不止“996”了。
王琼的压力还不算最大，不管怎么说，她是“上了岸的人”。博士毕业后，王琼到Z大学任教，学术成果颇受认可，3年后就顺利评上了副教授。就在同一年，学校进行了人事制度改革，取消“铁饭碗”，推行预聘－长聘制。新入职的教师必须先接受预聘岗位的考验。预聘岗位的聘期为3年，最多只能签订两次合同（3+3）。如果被聘者在这两个聘期内没有能够完成晋升（如从助理教授升为副教授），则自动解除聘用关系。
青年教师们常用一个更直截了当的说法：“非升即走。”它彰显着这套制度的残酷性：读完博士或者博士后，你在30岁甚至更晚的年龄才真正开始职业生涯，然而到了35岁左右，你就已经开始面临失业的压力了。
2014年，清华大学和北京大学在国内率先全面推行“非升即走”，随后全国许多高校陆续开始了改革。眼看6年将毕，在绝大多数高校里，有多少人能“升”上去还是个未知数。高校圈广为流传的一组数字是，武汉大学2015年启动聘期制教师选聘工作，2018年底首聘期到期的共69人，通过个人申报、业绩展示、学院审核、学部专家组评审和学校审定，正式申报的48人中（含42名聘期制教师），只有6人被直接聘任为固定教职副教授。
王琼所在的高校并不是“985”“211”大学，但在绩效考核上“所有要求都在对标‘985’中游以上的大学”。王琼记得，自己评副教授那年，手中是否握有国家级课题还并不是一个硬性标准，但仅仅几年之后，国家级课题已经是“硬杠杠”，“如果没有的话，是完全没有竞争力的”。
统计数据显示，国家自然科学基金的申请量在2009～2019年期间，已经从9.7万项增长到24万项，资助率则从22.91%下降到17.62%。2019年，有近20万人在项目申请中铩羽而归。2020年，国家自然科学基金项目申请数量又创新高，比2019年同期增加12.03%。
想要冲出重围，顺利“上岸”，一切都要为绩效让步。当同龄人忙于成家立业的时候，“青椒”往往只能二选一。王琼认识的助理教授里没有几个人选择在预聘期要孩子，男女老师都一样。“少数几个生了娃的女老师基本都在当甩手妈妈，全靠老人，能不着家就不着家。”
在这些很拼的同事面前，“上了岸”的王琼丝毫没有安全感。她明显地感到，在大学里，论文的数量上不去，拿到的课题不够多，教授也会被边缘化。“这几年通过预聘－长聘制度进来的老师，个人能力、旺盛精力和拼劲儿对我们是全面的碾压。在他们面前我真的抬不起头，他们产出惊人，最终未来拿重大课题的是他们，在各种场合混得如鱼得水的也是他们，慢慢地，以后拿杰出青年学者头衔的也是他们。所有这些都在证明他们行，我不行。”
在清华大学、北京大学的人事制度改革里，新旧体制“并轨”，旧体制下的副教授要并入新体制，和通过预聘的同事一起竞争教授职称。Z大学尚没有这样的规定，但未来难料。如果不能升教授，是不是就会“转岗”？这种可能常常出现在王琼的脑海里。王琼认识一位在“985”大学拿到编制的副教授，因为“写不动”论文，已经主动要求做行政，干脆结束了学术生涯。
王琼没法这样“佛系”。“我还有没有资格待在这个岗位上？”她在激烈的内心冲突中徘徊。一方面，学术研究对她而言是生命里极美好、极重要的部分，她在内心深处相信自己的价值。虽然论文数量不高，但有专家私下里评价：“王琼老师是一位优秀的学者。”
但另一方面，她觉得自己好像已经落伍。刚到学校的头3年，她被鼓励按照自己的步调治学，数量只是一个副产品。“那时我出的成果并不少，可当数量变成你要为之努力的目标时，一切都不一样了。什么是对，什么是错，什么样的研究是应该做的，什么样的研究是不值得做的，我的研究速度赶不上标准的剧烈变化。”有一次，王琼向一位院系领导倾诉自己的烦恼，对方建议她设计一条“更明智”“更符合大趋势”的学术路径。
“承认自己不适合这个游戏就行了，出路还有一大把呢。”有时候，王琼会这样安慰自己。可是在新一轮考核来临的一天晚上，她再次失眠。辗转反侧中，她给在异地工作的先生发信息，通知对方做好准备接管更多家务，放她去写论文：“明年无论如何得把科研绩效冲一冲。”
“非升即走”的逻辑与困境
在最近刊发的论文里，上海交通大学国际与公共事务学院副教授沈洋和澳大利亚新南威尔士大学教授李秉勤针对高校女教师做了一项调查，仅有17.3%的被调查者对“非升即走”制度持支持态度，将近一半的人表示反对。签订“非升即走”合同的女教师中，有61%的人表示压力非常大。
“非升即走”的反对者认为，这项制度会削弱大学对高端人才的吸引力，使人才流向企事业单位。但对中国高校而言，与企事业单位进行人才竞争并非当务之急。
武汉大学社会学院院长贺雪峰认可在高校引入淘汰机制。他告诉我：“在高校待了20多年，我看到了太多青年教师因为没有工作上的考核要求，入职以后就开始集中精力忙私事：买房安家、生儿育女。等这些事情安顿好，六七年时间过去了。一个人如果没能在职业生涯的头几年找到学术研究的状态，未来想再回到这个领域是非常困难的，于是许多人就成了‘终身讲师’，快退休之前，再找关系想办法发点论文，评一个副教授。用淘汰制来促使青年老师做研究，证明自己的能力不是一件坏事。”
在教师中实行淘汰制度的想法酝酿已久。北京大学教育学院副教授沈文钦告诉我，早在1981年，时任北京大学校长周培源就曾在《人民日报》发表文章，介绍美国大学的“终身教职制度”（Tenure-Track）。改革开放伊始，为了提高科研和教育水平，我国开始研究和借鉴美国高等教育的经验，人事制度是其中的重头戏之一。当时中国高校面临的突出问题是：严重冗员——1983年，学生数量与教师数量之比一度达到3.98∶1；科研能力低下——许多青年和中年教师没有受过严格的学术训练。
“终身教职制度”这个翻译容易让人们将这套制度的重点放在“终身”上。在美国，获得终身教职的教员只要不出现学术腐败、犯罪等情况，学校就不得将他们开除，这保证了知识创造的充分自由。但是，“终身”的前提是考核与淘汰。
1880年，哈佛大学首次要求不能达到考核标准的教员离职，其背景是学校正面临新崛起的约翰·霍普金斯大学的激烈竞争。到20世纪60年代，“终身教职制度”开始被全美普遍接受，并在世界范围内推广开来。一般来讲，一个助理教授（Assisstant Professor，终身教职制度序列的最低等级）在聘期内要通过科研、教学、社会服务的综合评定才可以晋升副教授，获得终身教职。
在国内，高校真正开始尝试“非升即走”的改革已经是2003年。“一直到上世纪90年代，中国的大学都没有经济基础推行这项制度，”沈文钦说，“高校教师的收入很低，无法吸引青年才俊。1981年高校招入的青年教师里有27%的人在1991年时已经辞职。90年代初，北大教授的月工资是200块钱，不如出租车司机。”
2003年改革的背景是：进入90年代以后，国家对高等教育的投入不断加大。1995年，“211工程”正式启动。“211”意为面向21世纪、重点建设100所左右的高等学校和一批重点学科的建设工程。1999年，国务院批准教育部的《面向21世纪教育振兴行动计划》，“985工程”正式启动，目标是建设世界先进水平的一流大学。
“985工程”一期建设率先在北京大学和清华大学实施。国家财政在3年间共为北大额外拨款18亿元。时任北大校长助理张维迎曾在采访中谈到变革的背景：“一些政府部门的主要官员明确地提出对我们的批评，说北大教师质量的提高速度和科研水平，远远赶不上国家对北大的支持速度和北大教师的工资增长速度，有些人甚至提出把用于北大、清华‘985计划’的经费转投农村普及教育的建议。”
但2003年，在遭遇教职员工的激烈反对，引起了广泛的社会争议后，改革还是遭遇了滑铁卢。同样的情形不只发生在北大。李文锋（化名）在一所东部“985”高校J大学任副教授。2004年，他在人事制度改革的背景下进入该校。按规定，他需要在5年内评上副教授，否则就要被“淘汰”。李文锋是踩着时间线晋升的。当年申请晋升的有5人，副教授名额是2个，他的研究成果本来排不到前两名，也许是因为评委考虑了年限等因素，他“涉险过关”。在李文锋的印象里，这在当时是非常普遍的做法，也有一直评不上副教授的同事后来留下来做了讲师，并没有谁真的被“淘汰”。
2014年，始发于清华大学和北京大学、动真格的“非升即走”改革，没有再次受到“阻击”，一个根本原因是人才市场的供给已经发生了转变。李文锋回忆，考核晋升的标准按照当时的水平来说也很难，但他并不感到十分焦虑。“我读博士生的时候，我的同学很多是老教师，甚至是院长。我毕业入职后学院里有博士学位的老师依然寥寥无几。”而现在，他所在的学校新招入的青年教师几乎都有海外名校博士学位。
1999年，我国博士毕业生数量首次突破1万人，到2014年已有5.37万人毕业。依据教育部和国务院学位委员会发布的《学位与研究生教育发展“十三五”规划》，国家将“适度扩大博士研究生教育规模”，科研从业者的数量还将有望进一步扩大。与此同时，海外博士归国的浪潮愈加澎湃。
在沈文钦看来，和美国、德国等西方国家相比，国内教职的竞争远没有到白热化的地步。据他观察，在今天的美国，教职的竞争极为激烈和残酷：40%的教师是兼职教师，不在“终身教职”序列内。一位常春藤大学毕业的博士想求职助理教授，“投了一百份简历都没有得到任何回应”。在哈佛和耶鲁这样的顶级学校，只有晋升为教授才能获得终身教职。
“一位很出色的学者在教授评选中铩羽而归，只因为评审委员会的众多评审里有一位认为他不合格。他只能去别处找工作。”“其实科研工作竞争的激烈性从不逊于商业竞争。在科研领域有科学优先权的争夺，一旦有人公布了新的发现和技术，那么其他做同样研究的人的工作就失去了意义。做研究绝不会是一份轻松的工作。”我国的特殊性在于，“非升即走”制度以外的一些因素，使教师们的焦虑被进一步放大了。
“‘终身教职’在美国有一套配套制度，我们并没有学过来。”沈文钦说。美国高校招聘终身教职序列的助理教授会非常审慎，一旦决定聘用一位教师，就希望能够将他培养出来。学校会给新教师配备一个大致由三名导师组成的指导委员会，对他的学术研究进行指导。美国有学术休假制度，允许教师在几年工作后休假一年，不必承担任何教学任务。这一年的时间可以用来进行研究上的攻坚。另外，美国高校会提供配套支持，减轻教师负担，比如有助教帮助完成授课、有秘书处理行政上的杂事，已经拿到终身教职的教师往往会承担更多的教学任务和行政服务。
在国内的一些高校，教职的竞争已经非常激烈，但这并不意味着中国的高校教师已经饱和了。“国家对高校设置有一个法律要求，一个学校的学生数量和老师的比例不能超过18∶1，否则不能保证教学质量，但现在全国的平均水平已经接近19∶1。另外，国家的研发经费支出已经接近每年2万亿元，其中有2000亿在高校，这意味着我们需要大量的人来做科研工作。”沈文钦指出，“问题是，我们学术人才的流动是不顺畅的。”
2015年，34岁的李岩（化名）从日本回国，在南方一所“985”学校S大学以博士后身份找到了一份合同期3年的专职研究员工作。在她所在的学院，有十几位专职研究员和她同时入职，都有光鲜的履历，大家都希望能够拿到这所大学的长聘教职。然而事实上，专职研究员的岗位要求非常苛刻，他们在聘期结束后要和预聘－长聘序列的老师一起竞争副教授。“这意味着你要用3年的成果和别人6年的成果拼。”3年后，包括李岩在内，绝大多数人都走向了失业和再就业。
S大学的这项制度在青年教师群里引起过不小的争议。离职后，李岩回到日本，并在排名前十的一所大学找到了教职。李岩说，回头看，其实他们这批专职研究员都拿着3年里拼出来的成果找到了不错的下家，有些直接就在其他院校成了副教授，但是“心理落差是非常大的，直到现在也还有”。
在中国，数量极为有限的名校往往带着巨大的光环，有很高的象征资本，因此名校教师不会为了职称晋升而轻易离开。地域的差异也会成为巨大的障碍。沈文钦和他的合作者李丽萍博士对全国20所大学的化学教师数据做过分析，发现东北高校的教职人员基本都在地区内部循环，吸引不了外地科研人才。他在研究博士就业决策问题时，也曾询问一些博士毕业生为什么毕业后没有进入高校，答案并不是找不到高校教职，而是不愿意离开北京。
被量化的科研
在高校教师这个池子里，入场的人越来越多，自然水涨船高。一个“非升即走”中的朋友告诉王琼，奋斗了3年，“三观碎了”，决定退出了：他听说自己的一位师姐手握十余篇外文学术期刊论文，其中包含数篇一区论文（注：期刊按照影响因子高低依次划分为四个区域），依然评不上副教授。“每个人都会在入职时给自己设立一个目标，预期这个目标能让自己‘上岸’，可是每一年都会发现，三五年之后，‘上岸’的要求提高了，你好像永远追不上标准的变化。”
沈文钦在调查中发现，2019年，华东地区某“211”高校正高级职称的评定标准已经与2014年尚在实行的华东某“985”高校正高级职称的评定标准基本持平，甚至还要更高。也就是说，理论上在2014年可以评上“985”高校教授职称的人放到今天，已经未必能够评上“211”高校的教授了。
客观地讲，这是中国整体学术水平发展的必然。沈文钦做过一个统计，1980年到2002年，中国学者在世界权威生命科学期刊《细胞》（Cell）上总共发表五篇（含非第一作者），但现在，“每年都有十几篇”。“过去，在《自然》（Nature）上发表一篇文章的人是可以评院士的，但现在博士生在《自然》上发表文章也并不罕见了。”
水涨船高背后真正的争议在于标准的合理性。目前在我国高校，量化指标是晋升最重要的依据。简单来说，论文数量压倒一切。从S大学离职进入日本大学执教的第一年，李岩“不自觉地延续了过去3年的习惯，总想多发一点论文”。有一天她突然被人提点：“论文发得多但是质量差，在日本是很败坏名声的事情，未来可能带来无尽的麻烦。”李岩心头一激灵。她逐渐发现两个学术评价体系的差别：从前在国内，老师们发论文是很高调的，“院长会在微信群里公开表彰”，“可是至于文章写了什么内容，谁会去仔细看呢？”。在日本，学者们发论文却很低调，“你会很忐忑，因为你的同事都会读，看你到底研究出了什么”。
在美国顶尖的研究型大学，招聘新教师和晋升都没有明确的量化标准和文章数量要求，起决定性作用的是同行评议。根据2012～2013年哈佛文理学院的《招聘与晋升手册》，在晋升终身教职时，候选人所在的学系需要联系12～15位同行对其进行评价。同时，学系会列出4～5位申请人所在领域具有顶尖学术水平的不在哈佛任教的同行学者名单，供评议人比较。这些供比较的学者既包括刚刚获得终身教职的学者，也包括那些本领域最有影响的学者，比较的目的在于真正确定候选人在整个学术领域的地位以及未来的发展空间。
同行评议比论文数量等量化指标更能体现一个学者的真实水平是国际学术界的共识，但在国内，同行评议显得水土不服。一方面，人情社会的传统容易消蚀评议的客观性；另一方面，同行评议也受限于国内学术界的现实。
早些年，李文锋参加学院的研究生毕业论文评议，常常非常困惑：同样一篇论文，老师们竟然会有截然不同的评价。后来，他和一些青年教师组成了一个学术小团体。他发现，在这个团体内部，一篇论文拿出来，大家或有基于个人品味志趣的异议，但在研究做得好不好这个问题上，意见倒是惊人地相似。李文锋这才意识到：在中国学术界，不同时代成长起来的学者受限于他们的成长环境，接受的学术训练大相径庭。这就是为什么，一篇让一些教授交口称赞的论文，在他看来可能“根本连研究的门都没摸到”的原因。在缺乏基本共识的情况下，同行评议也就失去了基础。
沈文钦告诉我，其实在20世纪80年代，量化评估的方法被逐渐引入中国的大学，最早是希望解决公平问题。“某985大学校长曾说，以前每到评审的时候就会有很多打招呼找后门的，为了解决这个问题就开始数数，因为数数是最客观的。直到90年代初，中国的大学都还没有建立发表习惯，很多老师写不出文章，所以量化评估在当时并不会造成太大的问题。”
1998年，中央政府启动了“985工程”。2002年，教育部正式启动了一级学科排名，学科排名的评价指标当中很多是量化指标。2003年，上海交通大学向全世界公布了第一份世界大学排名，这个排名对高校的影响很大。在各种各样的大学排名的推动下，各个高校越来越重视论文的数量，量化指标也开始成为一些重要学术奖励的标准，很多学术奖励如教育部高校优秀成果奖、长江学者的评选均要求学者提供论文被引次数的数据。
王琼所在的Z大学不在“985”“211”之列。她清楚地记得，变化是在2015年发生的。“从这一年的下半年开始，我和我的同事们就在不断地填各种军令状，在各种的表格里领任务。有大学的任务，有系里的任务，每个老师都要承担一部分的责任：出多少本教材，发某某级别的论文多少篇。所有的任务都跟你的绩效奖励挂钩了。”
2011年，教育部宣布“211工程”和“985工程”的规模已经稳定，不再新设这两个工程的学校。取而代之，2015年8月18日，中央全面深化改革领导小组会议审议通过了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（简称“双一流”）。“在这个机会面前，以前的老牌学校不愿意退出，我们这种后起学校也想拼一拼，争取‘上岸’。”
对于高校而言，评选“双一流”是一次资源再分配的机会。以广东省为例，2017年第一次“双一流”评选名单公布后，广东省很快就公示了“双一流建设资金分配方案”。省内两所“一流大学”获得了5.7亿元财政拨款，三所“一流学科”大学共获得3000万元拨款。
第一份“一流大学”名单共包含42所学校，其中有6所大学划入B类名单。2021年将进行第二轮“双一流”评选，这些学校有可能最终退出一流大学之列，被名单外的后起之秀取而代之。几个世界主流高校排行榜的中国高校排名是高校进退的重要评选依据，而在大多数排行榜的指标体系中，科研发表所占权重通常最大。
沈文钦、毛丹和蔺亚琼的一项研究显示，一些高校在制定“十三五（2016～2020）”规划时对科研发表有明确的量化指标，而且对指标的增长率提出了非常高的目标。某财经类大学“十二五”期间SCI（科学引文索引数据库，由美国科学信息研究所建立，是国际上公认的值得借鉴的科技文献检索工具）年均发表量为75篇，SSCI（社会科学引文索引数据库，由美国科学信息研究所建立，收录3000多种国际社会科学学术期刊，是目前国际学术评价的重要依据）年均发表量为90篇，而“十三五”期间计划SCI和SSCI年均发表量各超过200篇，增幅超过100%。
为了完成这些任务，一些学校开始采用关键绩效指标对学校进行规划和管理，并将指标层层下放，落实到各个院系，进而与教师的年度考核、收入与晋升紧密挂钩。王琼告诉我，在Z大学，由于发表论文的多寡差异，教师之间的收入差距可以大到几十万元。
“钻空子”与“补窗子”
重赏与重压之下，研究的价值本身往往已经不重要了。李岩记得，刚到S大学的时候，她天真地想多学一些东西，找到终身的研究兴趣。但她很快就发现，如何达到绩效考核要求成了占据她头脑的唯一问题。“考核具体到一年发多少篇文章，年年考核。我记得当时曾和同事讨论：做研究不等于写论文，如果第一年没有发表，成果都攒在了第二年那应该怎么算？”质疑归质疑，规则破不了。“为了凑够数量，我只能绞尽脑汁把从前在日本做过的研究翻出来，拆分成几篇东西。”
王琼所在的Z大学属于人文社会科学学科，有很强的交叉性，近年来大学招收了大量跨专业的老师。有些老师的背景格外吃香，因为他们的学科和当下的热门领域相关，抓得住学术热点。而且由于学科交叉，他们可以在不同类别的刊物上发文章。原本自然科学、理工科和人文社会科学的研究范式大相径庭，对发表要求各异，但统一成“工分”，体现在绩效上就没有了差别。学术的评价标准因此变得模糊起来，以至于出现了这样的情况：有些招来的跨专业的老师几年来一直在原专业的学术刊物上发论文。
“现在的情形是，论文的质量主要依靠论文所发表的期刊是否收录于几大索引（如SCI、EI、SSCI、CSSCI）来衡量，但这其实是简单地用刊物影响力来衡量论文的影响力。实际上，论文发表在什么刊物上，被引用了多少次，测量的其实是‘能见度’（Visibility），或者说‘影响力’，和论文本身的价值并无直接关系。”沈文钦解释说，“数学是一个特别典型的学科。一篇高质量的数学论文可能并不发表在特别好的刊物上，也不会被很多人引用，因为可能全世界能够读懂它的人都很少。这样一来，它的影响因子并不会高。”
研究成果一旦量化衡量，总有空子可钻。不久以前，在U.S.News最新发布的2021世界大学学科排名（中国内地高校）数学排名榜上，人们赫然发现，曲阜师范大学和山东科技大学在国内排名第1和第3，世界排名第19和第24，力压北京大学、清华大学。其原因就在于在U.S.News的指标体系内，文献和科研占比75%。
曲阜师范大学数学学科指标明细显示，其排名是被引用影响力、论文总引用次数等数据拉上去的。而收录论文的SCI数据库其实只能提供一篇文章的被引次数，至于谁引用的，引用的具体位置，是正面引用还是负面引用等都不在统计范围内。于是，校内自引加灌水就成了刷排名的法宝。针对这件事，中国数学会专门发布了数学学术评价意见，明确指出：数学成果评价，“通常不以论文篇数、引用率和基金额度为主要指标”，“应尊重同行专家的公开意见和学术影响”。
量化指标评价体系同时还存在另一种“跑偏”。近些年，为了提高世界排名，SCI和SSCI在国内高校的评价体系里的权重日益提高。在李文锋所在的J大学，除非在本专业唯一一本中文权威期刊发表研究，在国内刊物发表文章“最多只能算一点绩效，在晋升中已经起不到任何作用了”。
根据北京大学教育学院副教授林小英的统计，通体而言，国内高校对SSCI、A&HCI（艺术和人文引文索引，同为外文刊物数据库）论文的奖励力度远大于国内期刊论文。以重庆大学为例，被SCI、A&HCI期刊全文收录的论文，该校给予每篇3万元奖励；对于在其他权威期刊、重要期刊和CSSCI（中文社会科学引文索引）期刊上发表的论文，每篇分别奖励8000元、4000元和1000元。
这种区别对待在人文社会科学领域存在一个巨大的矛盾：国内外的学术立场和取向原本不同，为了在海外刊物发文章，教师就要迎合海外的学术热点。
“首先，社会科学本身就涉及立场；第二，社会科学具有很强的时代性、地域性和民族性的特点。国外的刊物有他们自己关心的问题，这些问题未必是中国关切的。”贺雪峰告诉我。他一直有一个观点：“社会科学不管水平高低，我们都要研究我们自己，我们研究自己就有了正确的起点，再从正确的起点不断地推进。”但他感到，至少在他研究的社会学领域，人们一直说要本土化，但离本土化似乎越来越远了。
“中国的社会学研究应该能够解释和指导中国的社会变化和生活实践，为政策制定提供有价值的参考，可是我觉得到现在为止，这项工作做得太少，大家都忙着写论文。为了能够发表论文，就在西方的理论和话语里面找出发点，然后改几十遍，精雕细琢。”贺雪峰说，“我们的社会科学界有一种倾向，就是热衷于在美国期刊发表论文。在美国社会科学大厦里面，窗户有一块玻璃没有安上，我们的学者去帮他安上，但却缺少对当下中国具体问题的深刻研究。”
瓶颈难破
对于青年教师而言，要追逐的不仅是更高的职称，还要在有限的时间内竞争一个又一个头衔：国家青年基金申请女35周岁、男40周岁截止；青年千人计划申请40周岁截止；国家优秀青年基金申请男38周岁、女40周岁截止；万人计划青年拔尖人才自然科学、工程领域申请男35周岁、女37周岁截止，哲学社会科学、文化艺术领域申请男38周岁、女40周岁截止；青年长江学者评选自然科学、工程领域申请38周岁截止，人文社会科学申请45周岁截止；国家杰出青年基金申请45周岁截止。
沈文钦告诉我，带有明确年龄要求的人才项目的初衷是让青年学者得以在过去僵化的体制中冒出来，但后来它也产生了“非意图后果”。人才项目同时分配学术资源与学术声誉，入选者借此可以分配相当数量的科研经费、津贴甚至是大学教职或职称。绝大多数高校专门针对各类人才项目的入选者制定了相应的薪酬水平与科研经费，甚至还配套了博士生指标与博士后名额，这意味着他们能够在下一步的竞争中获得进一步的优势。在理工科领域，这种马太效应尤其明显。在一次访谈里，南京大学一位教授告诉沈文钦，大家都在踩着点跑步前进，你只要错过了一个点，那就意味着更高的荣誉你就拿不到了。
赢者通吃的结果是激励一小部分人，打击一大部分人。沈文钦观察，在高度依赖各种科研资源（研究经费、实验室空间、博士生数量等）来开展研究的院系中，有些老师在刚入职的时候非常拼命，“一旦过了某个阶段，没有通过某种筛选，就‘佛系’了。因为他没有资源，提前出局了”。
“我们的筛选机制有一个基本假设：我们的学者当中有一部分人特别聪明、特别厉害，我们只要通过种种手段把天才选出来，然后把资源都投到他们身上，就能期待成果。”沈文钦说，“但问题是，筛选造成的结果是科学研究参与者的数量变少。而在科学研究中，谁能出最后的突破性成果其实是无法预测的，因此参与研究的人其实越多越好。国外有研究显示，即使是诺贝尔奖的获得者，个人能力也并不一定超乎寻常，他们的成功除了专注和坚持之外，还取决于一些外在的因素，比如工作环境是否提供了创新的条件。”
“在这个体系中，年轻人如果有一点上进心，就知道有机会必须抓住，绝不能落后。”李文锋告诉我，每年年末开会，学院都会说起未来的规划，其中很重要的一点就是人才引进。“都是很大牌的教授，有些可能水平确实不错，但引进他们的原因并不是因为他们的水平，而是因为他们有各种各样的头衔，可以为学校带来更多的资源。这两年有一位新引进的学术带头人，我们私下里讨论，并不认为其学术水平有多高，但学校开出60万元年薪，而在学校勤恳工作几十年的老教师可能只有十几万年薪。”
各种各样资源的争夺和竞争并不会因为拿到长聘教职而停止。“即使你从副教授升到了教授，但教授里还分几个层级，层级之外还有各种头衔。普通教授一年20万元，特聘一年50万元，学术带头人一年60万元，再往上还有一年80万元的。”李文锋说，“学者经营自己没有错，但当你的日常被各种评比占满，日复一日地奔向指标的时候，还有多少精力留给真正的学术研究呢？”
王琼有一种感觉，教师们的焦虑正在传导给学生。“老师们上课的时候会忍不住吐槽，生存压力大，心思也就不在教学上了。学生看着老师怎么安排时间，看得清清楚楚，因此变得更精明。”“博士生们从一年级开始就广泛研究国内的各个他们看得上的高校，看看哪个学院容易进人，至于研究方向对不对口根本不重要。还有人会精准定位，研究各高校之间的实力变化，确定自己将来要站在哪所学校的哪个位子。”有些研究生在读研期间就开始攒论文，希望老师能够带着自己“出成果”。有时候，被学生“鸡”急了，王琼想，今后招生时得先说清楚：老师没有那个精力和资源能保证帮你攒出光鲜的履历。
2018年，科技部、教育部、人力资源社会保障部、中科院和中国工程院联合发布《关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》。从2019年开始，“长江学者”聘期结束之后，不得再使用这个称号。2020年，科技部印发了《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）》，教育部印发了《关于破除高校哲学社会科学研究评价中“唯论文”不良导向的若干意见》。
两部门还对高等学校SCI论文相关指标的使用提出要求，明确指出：“对于基础研究，论文是成果产出的主要表达形式，坚决摒弃‘以刊评文’，评价重点是论文的创新水平和科学价值，不把SCI论文相关指标作为直接判断依据；对于应用研究和技术创新，评价重点是对解决生产实践中关键技术问题的实际贡献，以及带来的新技术、新产品、新工艺实现产业化应用的实际效果，不以论文作为单一评价依据。对于服务国防的科研工作和科技成果转化工作，一般不把论文作为评价指标。”
中国科学院管理创新与评估研究中心主任李晓轩和中科院科技战略咨询研究院副研究员徐芳最近在《中国科学院院刊》发表了研究文章，回顾了中科院近30年来评价体系的变化。在他们看来，量化评价形成的强竞争机制值得肯定，但形势已经变化：在依托顶级期刊发表论文数据的“自然指数”（NI）排名中，我国已在2019年位列全球第一，与此同时，基础研究原始创新能力依然不足，原创性成果偏少。在从“跟跑”“并跑”向“领跑”转变的关键点上，评价体系的改革势在必行。
李晓轩和徐芳认为，虽然总体上看，我国尚不完全具备实行同行评议的条件，但在一些一流大学和研究机构逐步加大同行评议在学术评价中的比重是可行的。需要解决的一个问题是，各高校之间在各种排名上的激烈竞争。
正如一位高校校长所说：“作为校长我知道该怎么做。但是，如果排名比竞争对手差了，学校师生、校友乃至学生家长都不会答应，从上面争取资源还会受到影响。”“为配合这些学术高地（特别是高校）在改革评价制度上的探索，需要政府深化‘放管服’，减少政府奖项、人才‘帽子’评定、资源配置上不必要的竞争评价等。”李晓轩和徐芳在研究中指出：“同时，规范社会上过多过滥的排名评价，逐步让科学共同体承担起在科技评价方法和导向改进上应有的责任，从而为学术高地探索破‘四唯’预留足够的空间和自主权。”
面对未来可能的变化，教师们是审慎的。“不合理的旧标准需要改掉，是好事，但是新的标准是什么？”李文锋担忧，“会不会因为要破‘四唯’，另外一些和学术无关的评价标准又被引入了进来？”一些理工科老师也担忧：如果完全倚重同行评议，以致重大课题、人才头衔的评选发言权集中在少数学术精英身上，会不会同样有失公平？
（本文刊载于《三联生活周刊》2021年2期。实习记者张隽晔对本文亦有贡献）