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德国大学和校外科研机构常采用“联合聘用”教授的方式进行科教合作。
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作者 | 石凌子（中山大学博雅学院科研博士后，副研究员）
德国一直致力于大力发展研究型大学，对科研人员和设备的需求量常常超出联邦政府提供的数量标准，因此大学积极寻求与科研机构、基金会和企业合作。其中，与校外科研机构（AUF：Außerhochschulische Forschungseinrichtungen）的合作是重要的一环。
这种合作不只是伙伴式的简单交流，更是在共同制定科研目标和确定科研方式的基础上，建立一个行之有效的共同管理结构为教学和科研提供保证。
因此，双方对教授的“联合聘用”（Gemeinsame Berufung）是目前最常用，且收效颇丰的合作方式。
01
联合聘用的概念
根据德国《高等学校总纲法》的规定，德国教授分三个等级，即W1、W2和W3（W是德语单词“Wissenschaft”的首字母，译为“科学”）。
W1是青年教授（Professor als Juniorprofessor），此类教授凭借优秀的博士成绩，在不要求特许任教资格（Habilitation）的情况下独立开展科研工作。
W2和W3是级别较高的教授，在研究、教学、人才培养等方面有卓越的贡献，拥有极高的自主权。
“联合聘用”主要是针对W2和W3的教授。
德国教授一般主持院系下属的教席，类似于国内院系下属的教研室。教授可以自行决定本教席具体教研工作方案的实施，拥有人事权及经费使用权，尤其是在处理教学科研的问题上具有决定权，体现了德国高校在教学及科研上的教授自治原则。
如果一名科学家担任某大学W2或W3教授的职务，并同时担任校外研究机构的管理或研究职务，则可以说是“联合聘用”。
这种聘用方式，实质上是大学和校外研究机构“共享”一位科学家，即该教授同时参与两个机构的科研活动，并由两方分担法律和财务责任。
在个别情况下，符合条件的W1青年教授也有机会申请联合聘用职位。
02
联合聘用的模式
联合聘用在实践中有不同的聘任模式，视具体科研项目、合作伙伴的需求和法律框架而定。
德国的教授属于公务员系列，在公务员管理体制下，对国家负有特别的忠诚义务，是一种公法调整的关系。所以薪酬标准由国家法律统一规定，并由州政府统一发放，保证其工作和收入稳定，且一般为终身制。而“青年教授”职位由各专业院系按照程序公开招聘，聘期结束后由聘用单位决定是否具有“终身教授”的资格。
在申请联合聘用的职位时，大学和校外科研机构组建聘用委员会，在“大学与校外科研机构合作规范”及州立大学法的基础上，共同商定聘任规则和发布招聘细则。所以联合聘用不局限于以公务员身份聘任，也可以签订私法调整的雇佣合同。虽然部分受聘者希望通过公务员身份争取更好的福利待遇，但是在初次聘用时，一些大学会倾向于首先签订雇佣合同。
联合聘用常用的模式为于利希模式、柏林模式、卡尔斯鲁厄模式和图林根模式。
于利希模式
校外科研机构确定科研计划后，向大学询问合作意向，如果合作意向达成，将会成立联合聘用委员会。
大学的相应人选根据规章和流程受到聘任，并在项目结束直接结束聘任关系。受聘人先在大学被聘任为教授，随即申请停课，把在大学内的教学任务减少到最低。虽然该教授在大学内有一个职位，但是大学不为其支付任何费用。
同时，该教授与校外科研机构签订一份私法范畴的雇佣合同，并通过合同得到一份与大学教授W等级序列相对应的薪酬。此外，研究机构还需要根据合同向大学支付一部分养老金和补助。
柏林模式
柏林模式的做法是，科研人员先由大学聘为教授，然后被派往校外科研机构工作，在校内的一切学术权利和义务不变。
该教研岗位产生的一切经费由大学承担，随后再由校外科研机构给大学报销。
教授拥有人事权及经费使用权，在教学和科研方面具有决定权，体现了德国高校在教学及科研上的教授自治原则。而同样，该教授在校外科研机构也拥有如上权利。
卡尔斯鲁厄模式
另一个非常典型的模式是“卡尔斯鲁厄模式”，也叫所谓的“兼职模式”。
在这个模式下，大学内的科研人员按照正常聘任程序受聘于大学，成为与柏林模式中权利义务相同的全职教授，但同时在校外科研机构以兼职的形式承担科研工作。
在科研机构工作的薪酬与大学本岗位薪酬分开结算，数额由受聘人与校外科研机构的协议为准。
图林根模式
图林根模式与上述三个模式最大的区别在于，科研人员在校外科研机构的工作是其重心所在。
科研人员根据联合聘任的方式受聘于校外科研机构，但不与大学签订合同。根据《图林根高等教育法》的相应规定，可以在大学获得一个享受高校教师同等权利的岗位，并在大学开设每周两课时的课程。
在联合聘用期间，W1青年教授使用“教授”（Professor）头衔，W2和W3教授使用“校聘教授”（Universitätsprofessor）头衔。
03
模式选择
联合聘用的不同模式具有各自不同的特点。具体的聘用过程，在符合联邦和各州法律的基础上，大学和校外合作机构需要基于各自的需求，在诸多方面达成协议。
以亚琛工业大学为例，该校长期与亥姆霍兹研究协会联合会、弗劳恩霍夫研究所和马克斯·普朗克研究所这几所德国最重要的校外科研机构开展科研合作。在合作中，根据各研究所不同特点和科研模式，双方选用不同的联合聘用模式，从而形成了长期有效的合作机制。
亚琛工业大学在与德国亥姆霍兹研究协会联合会（Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungs-zentren）合作最常选用于利希模式。德国亥姆霍兹研究协会联合会成立于2001年，拥有18个国家科研中心，其最大特点是以重大科学问题为导向，打破各法人科研中心各行其是的运行框架，突破政府部门主导科技经费管理的模式。所以，受聘的教授加入校外科研项目后，一般把在大学的校内额定工作量压缩到最少。通常为在每学期两周，或者视具体专业和情况而定，以参与博士联合培养工作代替。
亚琛工业大学与于利希科研中心（Forschungszentrum Jülich）合作的“于利希—亚琛研究联盟项目”中选聘的教授们，则大多都以柏林模式聘任。在柏林模式下，双方共享一个教授职位，教授有权自己进行研究项目的全部计划安排，在大学里有自己的经费账户，拥有人事权及经费使用权，从而能够最大限度地行使自主权。这种相对的独立性，一方面加强了高校在教研及人事决策上的效率和效果；另一方面也使得教授不易受大学的领导和控制。
弗劳恩霍夫研究所（Fraunhofer-Gemeinschaft）对受聘者的领导能力和与企业沟通技巧有更高的期望，所以在与亚琛工业大学合作中常选用卡尔斯鲁厄模式。在这种聘任制度下，教授的工作重心安排有很大的灵活性和弹性，既可以把总工作量的任意份额安排在大学校内完成，也可以安排在校外科研机构研究所进行。
但图林根模式非常少见。
基于各自不同的情况和诉求，大学和校外研究机构有时也会意见相左，使得在一些情况下联合聘用不能顺利实现。但是大多数成功的机构间合作，一定是基于双方的共识和互信。首先需要明确的问题是受聘人员主要工作领域在哪里，以及在多大程度上执行项目的管理工作，然后考量各模式自身的优缺点。
卡尔斯鲁厄模式出于兼职的特点，需要注意的是聘任性质带来的法律限制，例如根据法律规定，公务员身份兼职时间限制在每周一天。
图林根模式不常被选用，因为这种模式缺乏与大学的直接教务关联，对已经获得公务员身份的科学家们没有太大的吸引力，而柏林模式则可以提供与大学紧密的联系。
柏林模式的问题是双方机构在经费分配上不够明晰，因为很多州的大学法对于在校外科研机构的管理岗位薪酬没有保障。
相较而言，于利希模式在职责和经费上较为清晰，同时得益于与校外科研机构相对灵活的合同关系，而最常被选用。但是现实中，于利希模式的教授们在大学校内的权利常会因停课而受到一定的影响。
另外，由于大学要兼顾科研和教学，需要考虑聘任的教授参与教学的程度。如果合作项目和领域本身可以有效地推动教学开展和学生培养，那么课时量就会成为一个重要的参照，反之如果这是一个高度专业化的领域，需要更多人在研究深化上做出贡献，那么于利希模式会更好。
与一般的大学教授每周九课时的额定教学量相比，如果按照柏林模式设立一个50：50比例的教授职位，那教学量就是每周五课时。于利希模式下的额定教学量是每周两个课时，也是几个模式中教学量最少的一种。
事实上，于利希模式更常受到大学青睐的另一个原因是，所有的由设备和实验室产生的费用全部由校外研究机构承担，大学可以直接参与一个领域的研究而不需要任何费用。
04
聘用和薪资
因为联合聘任的对象都是杰出的科学家和专业科研人员，所以大学和校外科研机构会相对迅速地聚焦在一个最适合的候选人身上，且同时期望该候选人符合双方机构的需求，并可以在特定领域尽可能快地开展工作和推动发展。在人选上不能达成一致时，则会根据聘任规则实行淘汰制度。
聘任委员会的评审过程通常有两个不同的环节。候选人需要与大学和校外科研机构两方面进行合作意向的洽谈，涉及科研设备、工作条件、薪酬方面等各项事宜。
当然，这在很大程度上也取决于不同的聘任模式。
比如在柏林模式中，候选人始终是大学的在编人员，研究所基于双方协商的工作时间比例，如50：50，向大学提供相应数额的补助。而在于利希模式中，候选人完全受聘于校外科研机构一方，大学基本不需要任何关于薪酬和设备的说明。
在哪方支付薪酬和提供其他福利的问题上，需要考虑申请人在以前的机构的薪酬数额，以及是否有新的预期。
大学和校外科研机构共同进行评估，能否、是否共同支付和如何支付，实验设备亦是同理。
协商中更重要的问题包括但不限于：有多少实验室可供使用？需要设置哪些工作人员和科研人员岗位？各方在教学和第三方研究层面对该项目有什么期望？等等。
05
知识产权和其他法律问题
在联合聘任中最常遇到的与知识产权相关的问题是：合作双方谁是《雇员发明法》意义上的雇主？有哪些共同权利是必须保证的？在柏林模式下，如果校外科研机构报销全额经费，是否对知识产权和专有技术拥有完整权利？谁负责申请专利注册，谁负责权利保护？此类相关事宜都属于在合作协议中可能引起争议的常见问题。
通常的解决方法是在属地的知识产权法的前提下，依据不同的聘任模式决定知识产权的归属。比如，于利希模式下基本属于研究所，在卡尔斯鲁厄模式下则优先归属于大学，柏林模式下按照不同工作时间比例划分，或者联合申请专利。
具体操作过程中，一些争议也在所难免。对此，德国大学校长联席会（Hochschulrektorenkonferenz，简称HRK）中的大学校长们多数有不同的看法，需视具体情况而定。
科学发现和科研成果属于教授，但是教授们往往因为信息和资源的缺乏，使其知识产权不容易市场化。
依据德国1957年制定，2009年修改的《雇员发明法》大大改善了这种困境。法条明确地规定：发明人受雇的机构关注该项发明的市场化，当知识转化带来经济收益时，发明人必须参与其中。这项规定既明确了大学的责任，也保障了教授们的权益，间接地改善了科研的外部条件。
所以即使花费颇高，大学也要确保为各项科研成果申请专利，以此认同研究机构和教授在研究工作中体现的价值。具体到出版、申请专利，大学和校外科研机构通常有自己的合作协议、出版指南，以及相关附加协议。
除了关于知识产权和专有技术的法律问题，在法律层面上，与聘任教授的权益息息相关的还有聘任过程的合法化、公务员身份和校内权利。
联合聘任的选聘程序必须公开公正，任命程序受到法律法规约束。在立法机构赋予大学自由裁量的空间里，大学有自主权，但是不能规避聘任委员会和大学内部机构的自治权，以及合作机构的选择权。公务员身份在相关合同中也需要事先明确，因为德国教授与校级院系领导不存在上下级的关系，与大学、院系也没有财政上的依附关系。
另外一项重要的校内权利是选举权。
比如按照于利希模式受聘的教授，教学时长只有每周两个课时，但是基于教职员工的身份有权参加院系的教职员工会议，但限于这种身份他们无权被选为系主任、教务长或院长，只能在高等教育法允许的范围内，以顾问的身份参与大学内部机构的管理。
在柏林模式下，受聘教授则需要高度融入校内的教学和管理。对于已经在校外科研机构负责管理工作，同时参选校内管理岗位的教授，大学基于校内教学和考核义务以及学术自治基本规定，有权对其在两方的工作时间分配提出要求。
06
思考和启示
上面介绍了德国大学与校外科研机构合作中的“联合聘任”的模式、选聘流程、薪资待遇、知识产权和其他法律问题，选取的角度更多从大学的教科研管理出发。其主要原因分为两点：
（1）大学兼具教学和科研的任务，在大力发展研究型大学的目标下，教学依然是大学最基本最重要的工作之一。而校外科研机构有科研和资金的独立性，在政府稳定的资金支持下，与国家、其他研究机构以及企业有多种形式的合作。所以在联合聘任的过程中，大学会遇到更多的诸如教学课时、硕博士培养和知识产权等具体的问题。
（2）德国大学的大学教授享有归公法调整的公务员身份，其薪酬待遇和自主权利给联合聘任的合同形式和权责划分提出了实际的要求。同时，校外科研机构比大学的经费来源和管理分配更加灵活，在联合聘任中，对于合同细则有更大的调整空间。
联合聘用之所以受到欢迎，在于它同时满足了大学和校外科研机构双方的需求。校外研究机构具有更强的项目导向，因此能够更好地服务于长期政策目标。而大学不断培养出更多青年科学家，并为他们提供支持的平台。
一方面，大学得到了高素质的教科研人才，一些特定的硕士和博士专业得以开设。同时，高精尖的科研技术、设备、材料和实验室共享，使大学的科研水平得到显著提高。
另一方面，校外科研机构没有学位授予权，通过联合聘用教授和参与博士生的联合培养，可以直接接触到大量优秀的学生作为后备人才，并且尽可能早地参与对他们的培养。通过与大学的合作，科研机构杰出的科学家能够进入大学教学，从而有机会得到教授职位或者提升教授级别，并且拥有招收博士研究生的权利。
这种联合聘用的方式对于科学和创新非常重要。它以特殊的方式，将大学和校外研究机构合作共赢和协同发展变为可能。特别是对于所涉大学和研究机构，在科研效率和成果、区域协同发展以及对青年博士和初级研究人员培养和促进方面，产生积极的影响。
虽然这种合作，取决于大学本身能够在多大程度上发展成为研究型大学，以及在多大程度上依赖与校外研究机构的合作。
但是，因为德国有亥姆霍兹研究协会和马克斯·普朗克研究所这种量级的科研机构的存在，联邦以大学作为科研主体的预算，大多进入到合作项目中，没有完全拨付给大学。
所以，联邦常面临这种涉及到政策层面的决定，要将多少资金分配给校外科研机构，用以开展项目研究；又有多少预算给予大学，用于培养和促进青年科研工作者的发展。
而联合聘用一定程度解决了这个问题，在联邦政府，联邦各州和研究机构之间形成新的研究与创新协作模式。
大学、校外科研机构和受聘者在联邦和州政府确立的框架条件下，一起拟定一个包括薪酬和福利的完整且有吸引力的协议，即可顺利开展科研项目和教学合作。
虽然德国的大学与研究机构的合作是基于德国自身的历史、文化和经济等诸多背景，与我国有较大差异，无法照搬和模仿。但是在大学与校外科研机构联合聘用的合作模式，对于我国科教结合的研究合作具有一定积极的借鉴意义。
来源 | 一读
编辑 | 铁文