【误区：绩效考核的指标越多越好】
我们学校之前设计了一套教师KPI考核体系，考核内容我写了12000多字。其中分别是对老师的价值观（跟阿里学的价值观打分体系）、讲义完成情况、基本功考试情况、制度违反（着装、迟到早退、胸牌）、上课时长排名、一对一续班率、一对一退课人数、一对一试听不满意人数、小班班级人数、小班续班人数、小班退课人数、小班试听不满意人数、学生推荐、学生慕名、工龄的指标进行考核打分。
每一分代表每个月5元奖金，每个老师可以获得平均每个月500左右的奖金，这是一个“看上去很美”的设计：对老师的每一项细节工作都进行了考核。
但事实是，
我们用2年时间买了一个最重要的教训。
【什么都考核，就是什么都没考核。。。】
因为短期来说：老师都被你搞蒙了：“我的努力重点到底是什么？”
所以，我们之后做的第一件事就是把小班老师和一对一老师分开，让小班老师认真去带小班，不带或少带一对一，把精力放到小班的业绩上。让一对一老师认真去带一对一，把经历放到一对一的业绩上。
这样就砍掉了一大部分考核指标，但算下来班课教师的考核指标仍然过多（本期主要分享班课教师的考核办法）
所以我们又总结了一个考核指标选取的方法：
【考核应是针对结果的考核，针对过程的考核会造成重复激励】
比如说推荐（老师推荐学生学别的科目）、慕名（老学生带新学生）两个针对过程的考核项与老师班级的人数这个结果考核项就是重复激励。
举个例子，学生听A老师的课感觉非常好，然后推荐其他学生来听A老师的课，此时，老师班级的人数增加了，由于班级人数直接影响老师的课时费，相当于已经对老师工资结果进行激励了。此时再对慕名（老带新）给老师发工资就是重复激励，不仅增加成本，而且还会导致学校的绩效考核体系越来越复杂。
对于过程指标，比如老带新，我们不应对每个老学员带来的新学员都给老师发奖金，而是引导大家使用老带新的方法来提高自己的班级人数，进而获得更多的奖金。
那么如果砍掉重复激励的过程考核项，哪些结果是班课教师该考核的呢？
先上答案：续班率、满班率、退课率、工龄
带着答案，我们一起来看一下新东方、学而思这两家拥有几万老师的教育企业是怎么做的吧。
目录
新东方：疯狂的续班奖金
学而思：激励优秀的老教师
教育机构管理岗如何设计绩效？
新东方：疯狂的续班奖金
新东方教师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。
新东方优能中学跟学而思培优一样，也是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、寒续春）。
但新东方和学而思最大的绩效区别就是新东方把原本可以很高的课时费降了下来，将激励重点放到了教师的续班奖金上面。
这里说的续班奖金指的是：春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。
具体操作是这样的：
【新东方续班率=寒假班学员续班到春季的人数/寒假班总人数】
续班奖金的计算节点：例如现在是寒假班续春季班，那么寒假的续班奖金则应在4月份计算，也就是春季班开课五周以后再去算寒假续春季的奖金。
之所以这样设计，是因为在春季班开课前5周可能会有续班的老学员退课，这部分不应计入教师的续班奖金。
春季班开课5周之后给老师结完寒假续班奖金，如果老学员之后再退的话就不再收回教师已经拿到手的寒假续班奖金了，相应的，寒假学员5周之后再续到春季班也不再给老师续班奖金了。
这个时间点的限制，不仅简单，而且对老师来说也是公平的。
续班不连续不计入续班：新东方、学而思由于课程设计的连续性，这种情况是不计入续报的：学生秋季报班了，寒假没有报，春季班又回来报班。
【新东方满班率=寒假班总人数/学校规定此老师的满班人数】
总人数的算法：关于寒假续班率、满班率中的寒假班总人数，新东方目前不按照寒假最后一节课的学生人数算寒假班总人数，而是只要是上过寒假课程的学生都算在总人数内，包括寒假班中间退的学生，所以寒假班学生人数=寒假最后一节课学生+寒假所有退课学生。
比如某班刚开学是25人，中间来了3个新生，后来走了2个，寒假末剩26个，那么，寒假班总人数就是28人。
学校规定的满班人数：老师的满班人数则按照老师课时费的十分之一计算，比如A老师工资是300元/小时，那么他的满班人数就是30人。
综上，如果这位老师某寒假班共28人，续班了25人，满班人数为30人，那么这位老师的续班率为0.89，满班率为0.93。
然后我们再去查一下上面的表格，这位北京新东方的老师可以拿到的寒假续班奖金为180元/小时，如果这个班寒假上了24个小时，那么这一个寒假班老师就可以拿到4320元奖金。
北京新东方教师续班奖金一个季度拿到7万、一年拿几十万也不是什么太新鲜的事。主管会经常在朋友圈发布这些消息，激励老师们认真做好续班工作。
补充：北京新东方，每年涨两次课时费
刚入职北京新东方优能中学部门老师的课时费是140/小时，每年2次涨薪，每次课时费的上涨标准是10元、20元、30元、40元，教师具体的上涨标准由数据+组内贡献双向决定。数据看续班率、满班率；组内贡献则看讲义编写、培训新老师等，如果老师单方面好涨薪20元或30元。
新东方的工资标准是由总部人力部核算完给各个教学组指标，由各个教学组根据教师表现安排涨薪，所有涨薪都要保持人力部制定的教师成本比例不变【（课时费+奖金）/总学费】，涨薪没有封顶。
新东方班课教师绩效总结：
《中国合伙人》有一个场景是新东方学生给老师打分，打分结果影响老师工资。新东方现在虽然还在坚持打分制度，但已经不计入教师考核体系了。
其主要原因是学生只要不退课，打分基本都给满，尤其中学生不像大学生有一定的判断能力，评比意义不大。
对于初高中孩子来说，续班才是孩子和家长对老师最大的肯定。老师不认真，学生不会续班；成绩长期没提高，学生不会续班；关怀不够，学生也不会续班，所以，以续班率作为教师的主要考核指标能很好的看出教师的教学情况。
新东方的管理文化是：“快打满，很看重业绩。”这样的文化和这样“疯狂”的续班奖金政策，导致了新东方老师的朋友圈都是在晒各种学生成绩提高的新闻、续班信息等软广。
我们再看一下续班率、满班率、退课率、工龄这四个指标，新东方续班率、满班率都直接影响奖金而照顾到了。
由于工作时间越长，涨薪的机会也就越多，所以工龄也通过每半年的课时费上涨照顾到了。
而且由于学生退课以后，续班率会大大减少（续班率分子：续班人数降低，分母寒假班总人数增多），这就影响到了老师最痛的痛点：续班奖金，所以退课率也照顾到了。
简单才是最美，如此粗暴，不得不服。
学而思：激励优秀的老教师，学费高就是任性。
一个企业需要30%的人评为优秀员工，并给这30%的员工很大的激励。
这30%的优秀员工会影响60%的普通员工：优秀员工和普通员工的薪资差距激励着60%的普通员工向前冲。
剩余负能量、能力较差的10%员工，适当干掉其中的5%，公司整个人才体系就形成了一个良性而又成本不高的体系。
而学而思的绩效思想就是采用上述【重点激励30%优秀员工】的方法，注重对优秀老教师的激励，即在学而思工作时间较长且教学水平高的老师课时费非常高，而且越来越高。
再回到文章开头我们学校设计的月奖金制度的话题，不仅短期来说，老师不知道工作重点（上文已经讲述），而且激励政策施行一年以后，我发现，老教师都不在乎这个制度了，这是为什么？
因为当一名教师的工龄超过一年以后，月奖金高的会达到700元，低的也能够达到400元，这个时候由于奖金差距不大，只有300元，所以对工龄较长的老师并没有任何的激励作用了。
所以，我们设计绩效考核的另一个教训就是：
【老教师之间课时费必须要有很大的差距才能对老教师起到激励效果】
针对这个教训，我们可以向学而思学习采用每次续班都拉开一点教师课时费的方法。虽然，课时费每次只变化一点点，但是一段时间过后，优秀教师和普通教师的差距就非常明显了。
有的机构以教师级别划分老师薪资。但机构的教师级别不能设计太多（太多易混乱），所以短期内无法实现教师的级别晋升，因此，这种激励方式对教师的作用效果并不好。
这是因为短期及时激励一定好于长期滞后激励。比如，老师带一学期拉起了班里学生人数，机构马上就能增加教师课时费，一定比教师干了一年才升一次级的激励更加有效。
学而思具体操作：
学而思专职教师刚入职时，郑州学而思课时费为280元、沈阳学而思课时费为240元（以两个半小时1节课为例）。四季续班模式中每一次续班老师都有一次涨薪的机会，一节课一次涨20元、40元两级。
课时费一次续班涨一级的标准：
85%以上续班率+5%以内退费率
课时费一次续班一次涨两级的标准：
90%以上续班率+3%以内退费率
【学而思续班率=寒假班最后一次课人数续班到春季班第一节课的人数/寒假班最后一次课人数】
续班计算节点是春季第一节课：由于学而思退费率是课时费上涨的考核标准之一，所以不需要像新东方一样等到春季班第五周再计算续班率，因为春季开学以后退的学生也会算到春季这位老师的退费率，这个退费的惩罚记录就春季学期再考核了。
【学而思退费率=上学期退课人数/上学期总人数（最后一节课人数+所有退课人数）】
补充：不同科目续班率天然不同、新教师没什么学生如何处理？
众所周知，续班率由于年级（小学、初中、高中）、科目的不同有着天然的差别。比如学而思小学续班率一定优于初中，初中续班率一定优于高中，数学续班率一定优于物理，物理续班率一定优于化学。
所以，除了硬性指标以外，学而思还设计了比例指标。比如这次寒假班续春季班学而思数学组老师的数据达标率为50%，即满足涨薪的续班率和退费率标准的数学老师有一半。
但这次寒假班续春季班化学组没有一个老师数据达标，即满足涨薪的续班率和退费率的化学老师一个也没有，但为了照顾化学组天然的续班劣势，学校会根据数学组教师的晋级比例即50%老师晋级，选取化学组数据前50%的老师涨课时费。
还有一个细节需要注意，新老师可能只有4个学生，续班率和退费率很容易达到目标。此时我们应该设计一个涨薪的最低的学生人数（比如，一个老师本学期最后一次课所有班级学生人数低于10人的，不参与此次涨薪）
学而思班课教师绩效总结：
我们再看一下这四个班课教师结果考核指标（续班率、退费率、满班率、工龄），学而思退费率和续班率直接影响着教师每年四次的课时费上涨标准的评定，同时，退费率高的老师机构会减少他的带班量。
与其他机构不同的是，满班率这个最影响学校业绩的指标，学而思是不计入绩效考核项的。这是因为如果这个班人数过低就会被并班，所以不用考核。
老师的工龄也被考虑了，因为老师工龄时间越长，课时费就会随着每一年的四季续班涨薪越长越高（每次都涨不了工资的老师，证明其教学水平很低）。
最终优秀的老教师工资会很高，跳槽的意愿也会很小，这也是学而思绩效里面最成功的思想：不用对老师退课、试听不满意扣钱，不涨课时费即是最大的扣钱。
这样做其实相当于扣的更多，因为影响的是教师每节课的课时费，老师会更加重视退课和续班的。
按学费比例给老师开课时费的弊端：
1：机构想给老师一个稳定、舒适的工作环境，但按比例给老师发工资，会让教师觉得自己就是机构挣钱的工具。
2：班级学生人数太少时，教师课时费太低，容易造成有能力教师的出走。
3：班级学生人数过多时，教师课时费太高，随着教师工龄越长，后期课时费上涨激励作用弱。
所以把眼光放长远一下，不要按比例给老师发课时费。
教育机构管理岗如何设计绩效？
几乎所有教育机构的教师培训岗位、教研岗位、校长岗位、宣传岗位、家长社区运营岗位等管理岗都是从教师中选拔人才的。
这就意味着一个管理岗的教师不仅要周末代课，平时还要从事管理工作。一个人干着两份工作，他们的薪资该如何设计呢？
【管理和教师薪酬必须分开，两条线应该明确各自的绩效体系。】
不要因为老师管理做得好就给这位老师涨课时费。否则，这位老师的工作重点就又被你的激励政策搞蒙了。
当然，也不要因为老师教的好而提高老师的管理工资，如此也不利于当管理岗人多后管理薪酬体系的建立。
【管理岗的薪资体系，可以参考BAT】
管理薪酬设计也不宜复杂，现在BAT（百度、腾讯、阿里）流行的薪资+年终奖+股票体系可以作为参考。
薪资：体现工作时长+工作能力
年终奖：体现去年一年的贡献
股票：体现对未来的期待
（百度不同级别薪资体系）
【先量化一个部门的KPI，再量化个人的KPI】
百度采取的是半年进行一次KPI考核。首先先制定部门的KPI，比如某个产品多少量、市场份额、排名等。
然后更大的BOSS觉得部门KPI没问题之后，项目经理会把整个组的KPI分解成每个人的KPI，项目经理的上级和下级都是可以看到的，分解之后项目经理还会和每个人沟通个人KPI是否合理。
个人KPI指标可以是某个项目的准确率、搜索相关性提升比率。比如百度反作弊项目组最重要的月评个人KPI就是各个搜索引擎作弊比例，这个比例不能大于5%。
年底，该员工的年终奖就是由基数（每个人都会有一点）+个人奖金（个人KPI完成情况）+项目奖金（部门KPI完成情况）三部分构成。
【普通涨薪看业绩，晋级涨薪看能力】
除了年终奖以外，薪资上涨分为两种：
晋级涨薪（百度将员工分为T1到T9级别）、不晋级涨薪（普通涨薪）。
普通涨薪标准会主要参考上半年的KPI完成情况，但领导也会综合考量，比如本年度谁最努力，谁成绩最好，以及是否需要使用涨薪来稳定团队或个人等因素。
晋级涨薪则需要答辩，答辩时要做PPT，列举自己从上次晋级（或者入职）以来的工作，看是否满足了晋级要求。答辩评委为其他团队的领导，每次5位评委，给与“强支持，支持，弱支持，不支持”的评价并打分，最终选取一定名额的员工晋级，晋级之后的涨薪幅度相对较大（详情见上表，数字为年薪）。
最终总结
教育机构入行门槛低，一个机构做大的过程，其实就是其逐步建立门槛、提高门槛的过程。
今天聊的这个门槛就是普通机构无法企及的高薪且持续上涨的教师薪酬体系。
但这并不影响我们努力追赶，
因为你要追不上，人家就把优质教师资源全抢跑了，学费就更收不上来了...
如此你就真的被挡在这个门槛之外了。
来源 | 文章源自校长运营圈，作者UncleW 李佳琳。