[摘要]人才是第一资源，高校人才引进，尤其是引进具有海外学习或研究经历的国际化高层次人才，是建设一流师资队伍的有效途径，对学科建设、专业发展、学生培养和高校竞争力发挥着至关重要的作用。随着国家“双一流”建设的推进，各级政府也出台相应政策，为各级各类高校全面建设与发展带来机遇与挑战。中部地区省属高校在地理位置、区域资源、教育投入和人才待遇等方面存在一定局限性，在海外高层次人才引进工作中存在着引才规划缺乏长期性、待遇缺乏吸引力、渠道缺乏创新性、配套缺乏科学性等一系列问题。本文采取问卷调查、随机抽样、对比分析等方法，探究解决中部地区省属高校海外高层次人才引进问题的相应策略，旨在为高层次人才引进工作提供切实可行的合理建议，推动中部地区省属高校师资队伍建设。
[关键词]双一流；中部地区；省属高校；海外高层次人才；人才引进
省属高校高层次人才引进的机遇与挑战
2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，围绕“中国特色，世界一流”的核心要求制定十项重点任务，其中第一项就是建设一流师资队伍。强化高层次人才的支撑和引领作用，加快培养和引进一批一流科学家、学科领军人物和创新团队，培养造就一支优秀教师队伍。[1]在“双一流”建设总体战略指引下，各级政府纷纷出台地方政策，如湖北省政府出台《省人民政府关于推进一流大学和一流学科建设的实施意见》，公布湖北省“双一流”建设高校和学科名单；陕西省政府提出“四个一流”（一流高校、一流学科、一流学院、一流专业）建设的战略决策，为陕西省地方高校学科建设发展提供政策支持；浙江省配套出台《浙江省高校“双一流”建设专项资金管理办法》《浙江省一流学科建设绩效评估办法（试行）》等详细配套经费政策文件。“双一流”建设为省属高校转型发展提供了难得的政策支持，如何抓住机遇脱颖而出，成为省属高校发展面临的重大挑战。
由于地理位置、区域资源、经济发展等差异，中部地区与东部地区教育发展水平（高校数量、政策支持、经费投入等）存在较大差距。从“双一流”建设高校地理分布来看，东部地区有24所高校入选，中部地区仅有9所高校入选。从地方政策颁布时间和内容看，先行一步的均为东部经济发达地区，政策内容也呈现较大创新；中部地区则相对滞后，政策内容也相对保守。[2]从配套经费支持时间和投入看，东部地区省级政府相较于中部地区，在经费支持方面，周期更长、资金投入更大。
与东部地区省属高校，中部地区部属高校、民办高校相比，中部地区省属高校在办学层次、师生规模、科研设备、引进待遇（安家费、科研启动费、年薪等）等方面也存在一定差距（见表1）。
表1：东中部地区不同层次高校普通博士引进待遇对比
省属高校高层次人才引进情况分析
高层次人才一般是指取得较高专业技术职称或具有较高学历，在某一领域或学科有一定专业素养和技能，具有较高的学术造诣，具有发散性和创造性思维，具有创新能力和优良综合素质，并拥有能被同领域研究人员认可和肯定的成就的人才。[3]本文探讨的海外高层次人才主要指高校引进的专任教师中获得博士学历学位或取得高级专业技术职称且具有海外学习或研究经历的人员，其中研究重点为近3年高校引进的青年博士。
为充分了解省属高校高层次人才引进情况，笔者在浙江、河南和湖北三省的4所省属高校开展调研，发放问卷220份，收回有效问卷203份，其中中部地区省属高校有效问卷150份。根据调查问卷统计数据显示150名博士基本情况如下：男博士72名（占比48%），女博士78名（占比52%）；具有海外学习或研究经历的博士38名，80%左右具有一年左右的海外高校博士联合培养经历；所学专业属于文科、艺术类的博士35名（占比23%），理工类博士115名（占比77%）；出生于华中地区的博士105名（占比70%），其他地区的博士35名（占比30%）；最高学历毕业院校（培养单位）位于华中地区的博士76名（占比51%），华东地区的博士34名（占比22%），其他地区的博士40名（占比27%）。
中部地区省属高校高层次人才引进存在的问题
引进规划缺乏长期性。
首先，高校人才引进计划一般由人事部门在二级学院初步建议的基础上制定，引才计划首先考虑的是学校综合发展和整体目标，可能为在短时间内达到一定的师生比例，只注重教师数量增长，不重视引才质量和长远规划，对师资队伍结构深层次分析不足。通过对参与调查问卷的150名博士基本情况分析发现，高校教师中女博士比例正呈增长趋势，已超过50%；另外引进教师学缘结构不甚合理，70%的引进博士来源于中西部地区，存在一定的“近亲繁殖”“血缘集中”问题。由于教师岗位相对稳定，工作压力较小，距离家庭较近等，高校教师成为更多女性博士和中部生源博士就业的首选。此外，引进的博士教师国际化程度相对不高，尤其缺少较长时间的海外研学经历。
再者，由于学科专业、研究团队存在交叉，发展方向、就业需求等各不相同，各二级学院更多从自身发展角度出发，院部之间沟通协作不足，难以建立健全长远的整体引才需求、调查与导向机制。随着学生数量的减少，教学工作量趋于饱和，部分学院缺乏主动引才积极性，只是迫于考核压力完成工作指标。人才引进考核也单纯依靠论文、项目、毕业院校等显性指标，对未来发展潜力、团队契合度等缺乏深入思考和长远安排，导致引才工作受限于短期利益和盲目刺激，难以发挥长期实际效用。
引进待遇缺乏吸引力。
随着高校“双一流”建设迅速发展，许多城市和高校纷纷出台引才优惠政策，向高层次人才抛出橄榄枝，人才争夺战日益呈现白热化状态。由于省属高校自身发展水平限制，与部属高校、大型企业相比，学术科研设备和后期资源项目相对匮乏，引才激励政策投入有限，待遇无突出优势条件，长远发展吸引力明显不足。青年教师因面临较大的生活工作压力，会比较关注高校能否提供安家费或住房、科研启动费，以及其他优惠条件。根据调查问卷分析结果，高层次人才引进中最为关注的是工资收入、生活保障和福利体系。50%以上参与问卷调查的青年博士对薪资待遇条件不甚满意（见表2）。如何满足人才待遇需求，平衡学校各方面发展，也是高校面临的发展难题。
表2：青年博士对薪资待遇等的满意度调查结果
引才渠道缺乏创新性。
招聘公告、高校招聘会等传统招聘手段越来越难以发挥功效，尤其是吸引高端创新人才。根据调查分析，仅依靠传统媒介难以形成广泛影响，校内外招聘网站、专业招聘代理机构等现代化媒介渠道是大部分青年博士获取信息的常用渠道。调查分析显示，目前高校海外引才渠道相对狭窄，自身储备资源难以覆盖全球高层次人才，加上沟通方式和地域时差等因素，也导致海外人才邀约难度较大。此外，很多省属高校和二级学院缺乏主动性，仅单纯等待应聘求职者自己来找，并没有“走出去”和“请进来”，以积极拓展渠道。
引才配套缺乏科学性。
根据马斯洛需求理论的五个层次，人类首先要满足最低级的生理需求，然后到安全需求、社交需求，进而追求最高层次的尊重需求和自我实现需求。[4]人才引进并不局限在“引进”这一环节，后期配套措施及自身长远发展在很大程度上也会影响高层次人才的就业选择。如何促进人才落地生根、开花结果，也是高校面临的重要挑战。根据调查问卷结果分析，高校青年教师另一个重要压力来源于科研考核指标太高、教学科研工作量大、自我价值实现度较低。部分高校现有激励机制、分类管理与考核评价制度难以激发现有人才活力，职称评审、访学进修等配套政策落实不彻底，管理服务部门之间协调沟通不够，行政性事务阻碍教师投入教学科研，无法满足高层次人才落地需求，致使人才流失问题日益凸显。
中部地区省属高校高层次人才引进的策略建议
制定特色合理引才机制，营造尊才爱才浓厚氛围。
地区政府部门和高校要结合地区与学校发展规划和学科布局，统筹考虑教学、科研和服务社会的实际需要，制定科学合理、各具特色的引才计划和政策，既能满足地区高等教育事业发展需求，又能推动学科整体协调推进，围绕学科建设、科技创新和人才培养，做好顶层设计和超前谋划。[5]相关部门和单位不但要适应人才队伍建设新形势发展，而且要注重文化软环境建设，树立良好社会风尚，全力营造尊重、关心、支持人才的环境和氛围，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。
高校要紧紧围绕办学层次、办学类型和建设目标，通过对办学特色、学科方向和专业结构的深入分析，立足于自身人才培养模式和办学特色，制定“有重点、有侧重、不扎堆”的高层次人才引进策略，努力建设一支数量充足、学风优良、结构优化、富有创新精神的人才队伍，构建由若干学术大师、一批领军专家和一大批青年才俊组成的人才金字塔，培养大批有显著学术成果的骨干力量。[6]为在人才竞争中占得一线先机，中部地区省属高校最重要的是制定特色鲜明的人才引进办法与程序，重点吸引适合学科发展的特定层次青年人才，致力于培育建设本校特有的人才培养项目，对人才不同层级的需求制定相应政策，保证基础学科专业师资力量，集中资源引进特色领军人才，构建与国家地方各级各类重大人才计划对应衔接、相互促进的发展体系。
加大人才工作经费投入，创新拓宽信息宣传渠道。
优先把人才引进经费列入学校经费预算，按照有利于资源优化配置的原则，突出高校重点学科建设、创新协同机制，加强科研基础设施、装备条件与平台建设，形成开放共享的科研工作氛围，为各类人才创造良好的工作条件。根据拟聘人才的学术水平与发展潜能，在科研启动经费、安家费、科研平台搭建、研究团队人员引进等方面提供优厚的政策支持和待遇保障。[7]
引才方式和渠道也应不断创新拓宽，打破常规宣传招聘方式，多途径主动吸引人才，充分调动各方面资源，通过知名专家学者、海外校友联络员、海外引才工作站、招聘代理机构、国际学术会议和新型媒体网络等多种渠道和形式开展引才宣传和推介，主动利用可利用的一切方式、手段、资源，物色人才，建立人才交流与合作关系，培育引进国外智力人才市场，建立内容丰富、信息翔实的海外高层次人才储备库。
改革薪酬待遇评价体系，充分激发释放人才活力。
只有基本生活需求得到满足，教师才能专心教学、全心科研，自我实现需要才能得到充分开发。科学设置绩效工资指标，公正评价人才绩效贡献，采用年薪制、长聘短聘结合、预聘制等，建立正常的薪酬增长机制，解除后顾之忧，激发劳动、知识、人才、创造的活力，充分发挥其作用。[8]以以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬为基本原则，坚持向教学、科研一线倾斜，设定专项教学、科研或突出贡献奖励，注重稳定和吸引优秀中青年人才，奖励在教学、科研、管理工作中的突出成绩，进一步发挥薪酬分配的导向激励作用。
高校应将有限的经费最大限度地用于科研项目支出和项目组人员绩效支出，给予项目负责人充分的信任和自主权。对特定的突出贡献，从奖励教师和二级院部两个方面，给予明确的奖励或绩效标准。但同时高校也应对中青年教师提出期望和要求，坚持合同管理、严格考核，考核结果作为岗位绩效发放、岗位续聘和解聘的重要依据，真正建立起“按能力上岗、按贡献取酬”的用人机制。
提高人才管理服务水平，保障智力才能充分发挥。
高层次人才引进工作不仅局限于引进环节，更要致力于加强人才管理服务配套措施，主动创造条件和环境，充分挖掘、发挥人才作用，尤其是中部地区省属高校政策支持力度相对缺乏优势，更要提升人才服务意识和服务态度，才能在高校人才竞争中取得一定优势。高校各职能部门要将管理重心转移到服务上来，加强统筹协调，整合工作力量，简化办事手续，帮助他们尽快熟悉工作，融入学校，推动建设无障碍、一站式、个性化、全方位的服务平台。[9]建立人才跟踪服务和沟通反馈机制，定期了解其发展需求、成长状况和学术进展，协调安排好引进人才的住房、配偶工作、子女入学等各项事宜，努力改善他们的工作和生活条件，及时解决工作生活中的实际困难和后顾之忧。
设置青年教师倾斜政策，全方位助推青年成长。
平台搭建是核心，团队配套是保障。为帮助青年教师尽快适应高校教学科研工作，省属高校要制定青年教师系列倾斜性支持政策制度，例如助教制度、职称评审绿色通道、教学科研双团队指导、能力提升培训班等，给予引进的青年教师一定期限的学术保护期，为国内外访学研修、学位提升提供支持，通过设立研修基金鼓励开展企业实践，让新进教师科研工作不断线、教学学习更深入，全方位促进青年教师业务水平的提升，服务地方经济发展，形成校地合作的长效机制。（作者高建勋系武汉纺织大学人事处处长，丁英英系武汉纺织大学人事处副科长）
参考文献：
[1]中华人民共和国中央人民政府. 国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知［EB/OL］. http://www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm, 2015-11-5.
[2]褚照锋. 地方政府推进一流大学与一流学科建设的策略与反思——基于24个地区“双一流”政策文本的分析[J]. 中国高教研究, 2017, (8).
[3]史策. “四个一流”背景下陕西高校高层次人才引进现状及对策研究[J]. 经济研究导刊， 2018, (18).
[4] [美]弗兰克·戈布尔. 第三思潮：马斯洛心理学[M]. 吕明, 陈红雯译. 上海译文出版社, 2006.
[5]蔡袁强. “双一流”建设中我国地方高水平大学转型发展的若干思考——以浙江工业大学为例 [J]. 中国高教研究，2016,（10）.
[6]韩斌. 高等学校高层次人才引进政策研究[D]. 沈阳：东北大学, 2012.
[7]邱均平, 赵蓉英, 杨思洛等. 世界一流大学和一流学科评价研究报告（2016-2017）[M].科学出版社, 2017:7
[8]姜艳. 高校引进人才的后续发展与管理：以杭州部分高校为例 [J]. 浙江理工大学学报（社会科学版）, 2015, 34(2).
[9]徐高明. 省域高水平大学建设的体制机制创新与存在的问题——以北京、上海、广东高水平大学建设为例 [J]. 高等教育研究, 2017(3).
文| 高建勋 丁英英
来源：神州学人（2021年第4期）
作者：高建勋 丁英英