用人单位对劳动者进行劳动用工，但未与劳动者签订书面劳动合同的，根据法律规定，在用工第2个月至12个月，每月均需向劳动者支付二倍工资（注：该诉求受1年仲裁时效的限制）。
但是，如果劳动者为“人事经理”，其职责之一就是代表公司与员工签订劳动合同的。假设最终双方没有签订劳动合同，公司是否需要向人事经理支付二倍工资？
经查询判例，深圳地区的判例认为，如果公司没有证据证明是人事经理拒绝签订，则公司要支付二倍工资；如果公司有证据证明是人事经理拒绝签订，则公司无需支付——因为人事经理拒绝签订的做法违反了诚信原则且涉嫌失职。
（注：如果是“普通岗位”的劳动者，在劳动者拒绝签订劳动合同的情况下，根据《劳动合同法实施条例》第五、第六条的规定，用人单位都需要支付二倍工资——即，劳动者拒绝签订劳动合同的，用人单位可以终止劳动合同，但如果用人单位没有终止劳动合同，继续用工的，用人单位需要支付二倍工资，不能免责。）
一、用人单位需要向人事经理支付“二倍工资”的判例
基本案情：
某公司未另行指派工作人员代表公司与人事经理签订劳动合同，也无证据证明公司曾经通知过人事经理签订劳动合同遭到拒绝，最终双方未签订书面劳动合同，引发纠纷。
人事经理提起了仲裁、诉讼，诉求公司支付没签订劳动合同的二倍工资。
案件经审理，仲裁裁决认定公司需要支付二倍工资，一审改判公司无需支付二倍工资，但最终二审判决公司需要支付二倍工资。
（一）仲裁
申请人：L某
被申请人：K公司
仲裁裁决：K公司要向L某支付未签订劳动合同的二倍工资差额。
（注：仲裁裁决的具体内容未能查到，但根据二审判决书的记载，一审阶段公司为被告，且公司的一审诉求是无需支付“未签劳动合同的二倍工资差额”。因此，仲裁裁决应该是认定公司需向劳动者支付二倍工资。）
（二）一审
原告：K公司
被告：L某
原告K公司的一审诉求：
K公司无需支付L某2019年11月29日至2020年6月3日未签劳动合同的二倍工资差额81164.63元。
一审判决：
确认K公司无需支付L某2019年11月29日至2020年6月3日未签劳动合同的二倍工资差额81164.63元。
案件受理费5元，由L某承担。
（三）二审
L某不服一审判决，提起了二审上诉。
上诉人（原审被告）：L某
被上诉人（原审原告）：K公司
上诉人的上诉请求：
一、撤销（2020）粤0306民初33838号民事判决，驳回K公司的一审诉讼请求。
二、本案一审、二审诉讼费由K公司承担。
被上诉人的答辩意见：
一、L某任职K公司人事经理，负有整个工厂员工劳动合同签订及保管的职责。L某于2019年10月28日入职K公司，任职人事经理，K公司员工的劳动合同签订、保管等是L某的工作内容之一。K公司在员工入职以后，均会与员工签订劳动合同并填写员工简历表，每一个员工入职均有一个固定的劳动合同编号。L某对该流程是清楚的，对包括其自己签订劳动合同的工作在内，都是其工作职责。
二、L某作为人事经理，清楚未签订劳动合同将会对K公司产生不利后果。L某作为人事经理，对劳动法律法规的了解要高于一般员工，L某也清楚未签订劳动合同会对K公司产生的后果。因此，L某作为人事经理，也是K公司的中高层管理人员，理应带头签订劳动合同。在本案中，L某没有证据证明其未签劳动合同的原因是K公司不同意，故L某对于其本人未签订劳动合同具有重大过错。
三、L某上诉主张“一审法院认定事实错误”，理由不成立。一审判决不支持未签劳动合同二倍工资差额是正确的，纠正了仲裁裁决的错误认定。公司人事经理利用手中职权，自己不签订劳动合同，后又以此为由要求公司支付未签订劳动合同二倍工资差额，若此种情形获得支持，将会违背公序良俗，造成社会不良影响。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律得当，合法合理，应予维持。L某的上诉理由不能成立，请二审法院驳回的上诉请求。
二审判决：
一、撤销广东省深圳市宝安区人民法院（2020）粤0306民初33838号民事判决；
二、被上诉人K公司应于本判决生效之日起十日内支付上诉人L某未签劳动合同的二倍工资差额81164.63元；
三、驳回被上诉人K公司的诉讼请求。
二审判决理由：
本院认为，双方劳动合同关系合法有效，双方的合法权利、义务都应依法得到劳动法的保护和约束。
L某作为公司人事经理，全面负责公司人事管理事务，但K公司作为用人单位仍应另行指派工作人员代表公司与L某签订书面劳动合同，并应妥善保管双方签订的劳动合同。K公司未提交证据证明已通知L某订立书面劳动合同而L某不同意签订书面劳动合同，K公司应承担举证不能的不利后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，自劳动者入职之日起的一个月内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。因此，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对用人单位高级管理人员、从事人事工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。对于已签订的所有书面劳动合同，用人单位应履行妥善保管义务。对于用人单位的高级管理人员及从事人事工作的劳动者的书面劳动合同，从用人单位规范管理的正常角度，也应安排他人另行保管。因此，当用人单位与劳动者就是否签订了劳动合同发生争议时，应由用人单位承担举证义务。如用人单位举证不能，应依法承担未签订书面劳动合同的法律责任，支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资。因此K公司应支付L某未签劳动合同的二倍工资差额81164.63元。一审对此认定有误，应当予以纠正。
综上，上诉人L某的上诉主张成立，本院予以支持。一审判决认定清楚，但适用法律不当，处理欠妥，本院予以纠正。
参考判例：
广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，(2021)粤03民终19146号（裁判日期：2022年4月21日）。
二、用人单位无需向人事经理支付“二倍工资”的判例
基本案情：
某劳动者入职某公司，从事人事经理工作，但双方未签订书面劳动合同，发生纠纷。
劳动者提起了仲裁、诉讼，诉求公司支付没签订劳动合同的二倍工资。
案件审理过程中，公司提交“企业微信聊天记录”，显示公司已经将劳动合同交给劳动者，并询问劳动者什么时候给公司，但劳动者未办理。
最终，仲裁、一审、二审均未支持劳动者诉求的二倍工资。
（一）仲裁
申请人：Y某
被申请人：深圳F公司
被申请人：东莞F公司
被申请人：东莞J公司
被申请人：灵山J公司
申请人Y某的仲裁请求：
1.深圳F公司支付正常工作时间工资176679.1元（从2019年5月29日至2020年7月7日）；
2.确认与深圳F公司存在劳动关系（从2019年5月29日至2020年7月7日）；
3.深圳F公司支付年休假工资30000元（从2019年5月29日至2020年7月7日）；
4.深圳F公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额216000元（从2019年6月29日至2020年7月7日）；
5.深圳F公司支付违法约定试用期的赔偿金160000元；
6.深圳F公司支付违法解除劳动合同的赔偿金60000元；
7.深圳F公司违反劳动合同法第85条规定加付赔偿金144206.9元；
8.深圳F公司支付拖欠工资金额的利息10000元（从2019年5月29日至2020年7月7日）；
9.深圳F公司支付休息日加班工资25747元（从2020年4月1日至2020年7月7日）；
10.被告东莞F公司、东莞J公司、灵山J公司承担连带责任。
仲裁裁决：
1.确认申请人与深圳F公司在2020年4月1日至2020年7月7日期间存在劳动关系；
2.深圳F公司支付申请人解除劳动合同经济补偿金10000元；
3.深圳F公司支付申请人2020年4月1日至2020年7月6日正常工作时间工资差额29715.16元；
4.深圳F公司支付申请人2020年4月1日至2020年7月7日期间带薪年休假工资差额1839.08元；
5.驳回申请人的其他仲裁请求。
（笔者注：仲裁裁决未支持“二倍工资”的诉求。）
（二）一审
Y某不服仲裁裁决，提起了一审起诉。
原告：Y某
被告1：深圳F公司
被告2：东莞F公司
被告3：东莞J公司
被告4：灵山J公司
原告Y某的一审起诉请求：
一、确认Y某与深圳F公司自2019年5月29日至2020年7月7日存在劳动关系；
二、确认Y某与东莞F公司自2019年9月16日至2020年7月7日存在事实劳动关系；
三、确认Y某与灵山J公司自2019年5月29日至2020年7月7日存在事实劳动关系；
四、深圳F公司支付2019年5月29日至2020年7月7日正常工作时间工资差额176679.1元；
五、深圳F公司支付拖欠工资金额的利息10000元；
六、深圳F公司违反劳动合同法第85条规定加付拖欠工资的赔偿金176679.1元；
七、深圳F公司支付违法约定试用期的赔偿金160000元；
八、深圳F公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额216000元；
九、深圳F公司支付违法解除劳动合同的赔偿金60000元；
十、深圳F公司支付2019年5月29日至2020年3月31日年休假工资30000元；
十一、深圳F公司支付2020年4月1日至2020年7月7日的休息日加班工资25747元；
十二、东莞F公司、东莞J公司、灵山J公司承担连带清偿责任。
一审判决：
一、确认Y某与深圳F公司2020年4月1日至2020年7月7日期间存在劳动关系；
二、深圳F公司应于判决生效后十日内向Y某支付2020年4月1日至2020年7月6日正常工作时间工资差额29715.16元；
三、深圳F公司应于判决生效后十日内向Y某支付解除劳动合同经济补偿金10000元；
四、深圳F公司支付Y某2020年4月1日至2020年7月7日期间带薪年休假工资差额1839.08元；
五、驳回Y某的其他诉讼请求。
案件受理费5元，由Y某负担。
（笔者注：一审判决未支持二倍工资。）
一审判决理由（部分摘要）
三、关于未签订劳动合同的二倍工资差额：原告主张双方未签订书面劳动合同。被告提交的企业微信记录显示：2020年6月17日8:49问原告“你和张XX的合同什么时候给我”，用于证明被告深圳F公司曾将劳动合同交给原告，原告出于牟取不法利益的目的，一直拒绝签订劳动合同。
另查明，2012年至2018年期间，原告与深圳B公司、深圳S制品厂（原告任管理部主管）、深圳X公司（原告任人力资源经理）、深圳T公司（原告任人力资源经理）四个公司存在劳动纠纷，在该案件中原告均请求请求支付未签订劳动合同的二倍工资差额。原告妻子李XX在原告的介绍下于2020年3月2日入职被告深圳F公司，之后亦于2020年7月27日申请仲裁，仲裁请求中亦包含了未签劳动合同二倍工资差额等。
本院认为，人事经理作为一类特殊岗位的群体，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般的员工，也深知法律法规对于用人单位未按照规定于劳动者签订劳动合同将对用人单位苛以的严重不利后果。原告作为人事经理，是劳动合同签订工作的负责人，而微信记录内容显示，被告深圳F公司曾要求原告提交合同，但原告未予办理。同时，从原告与其他公司的相关案件也可以看出，原告存在长期利用公司管理漏洞谋取不当利益的恶意，故对于原告请求未签订劳动合同的二倍工资差额，本院不予支持。
（三）二审
Y某不服一审判决，提起了二审上诉。
上诉人（原审原告）：Y某
被上诉人（原审被告）：深圳F公司
被上诉人（原审被告）：东莞F公司
被上诉人（原审被告）：东莞J公司
被上诉人（原审被告）：灵山J公司
上诉人Y某的上诉请求：
一、改判Y某与深圳F公司自2019年5月29日至2020年7月7日存在劳动关系；
二、改判Y某申请仲裁时间为2020年7月9日；
三、改判深圳F公司支付2019年5月29日至2020年7月7日正常工作时间工资差额176679.1元；
四、改判深圳F公司支付违法约定试用期赔偿金160000元；
五、改判深圳F公司支付未签劳动合同双倍工资差额216000元；
六、改判深圳F公司支付违法解除劳动关系赔偿金60000元；
七、改判深圳F公司支付2019年5月29日至2020年3月31日年休假工资30000元；
八、改判深圳F公司支付2020年4月1日至2020年7月7日的休息日加班工资25747元；
九、撤销一审判决书内的“职业碰瓷”等相关用词；
十、改判东莞F公司、东莞J公司及灵山J公司承担连带清偿责任。
深圳F公司的答辩意见：
一、2019年5月29日至2020年3月31日期间，Y某与深圳F公司建立的是一种松散型合作指导关系，并不符合劳动法对员工与用人单位正常建立劳动关系的定义。2020年4月1日，Y某正式开始到深圳F公司正常出勤与全职上班，自此双方才建立劳动关系。
二、Y某没有证据证明其曾要求深圳F公司与其签订劳动合同，而深圳F公司拒绝的情形。且Y某是深圳F公司劳动合同签订事项等人事工作的负责人，可以推断，Y某未与深圳F公司签订劳动合同具有主观上的故意。
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
二审判决理由：（部分摘要）
本院经审理查明，原审查明的事实正确，本院予以确认。
本院认为，Y某上诉主张其自2019年5月29日入职深圳F公司，提交了《录用通知书》复印件、录音光盘、《考勤签卡申请》及《收入证明》作为证据，因通知书及申请为复印件，录音光盘中各方的身份无法识别，深圳F公司不予认可，本院对上述证据均不予采信。《收入证明》虽然记载Y某于2019年5月入职，但结合微信聊天记录，可见该证明系Y某为购房所需而要求深圳F公司出具，并不能证明Y某的真实入职时间。根据双方认可的微信聊天记录，深圳F公司法定代表人G某在2020年2月29日之前多次询问Y某可以正常上班的时间，Y某表示“3月底”。据此可见，Y某在2020年4月1日之前并未提供劳动。因此Y某要求此前的工资缺乏依据，本院不予支持。
Y某作为人事经理，是劳动合同签订工作的负责人，深圳F公司曾要求Y某提交合同，但Y某未予办理，系其自身失职，其现又要求未签劳动合同的二倍工资差额，系以自身失职谋取自身利益，违背了诚信原则，也违背了社会主义核心价值观，本院对其主张不予支持。
本案并无证据证明深圳F公司曾解除与Y某的劳动合同，Y某要求深圳F公司支付解除劳动合同的赔偿金缺乏依据，深圳F公司因未对仲裁裁决起诉，视为认可，深圳F公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金。
本案并无证据证明东莞F公司、东莞J公司、灵山J公司存在混同用工的情形，Y某要求此三家公司对深圳F公司的责任承担连带清偿责任，缺乏依据，本院不予支持。
参考判例：
广东省深圳市龙岗区人民法院一审民事判决书，（2021）粤0307民初1号（裁判日期：2021年2月25日）；
广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，(2021)粤03民终15629号（裁判日期：2021年11月12日）。
三、简要分析
（注：劳动法存在较为明显的“地域性”，以下分析仅适用深圳地区。）
（一）人事经理没有与公司签订劳动合同，公司是否要支付二倍工资，要看具体情况。
一般情况下，用人单位应当另行指派其他工作人员代表用人单位与人事经理签订劳动合同，并妥善保管双方签订的劳动合同。如果人事经理不配合签订劳动合同的，用人单位应当举证证明其曾经通知过人事经理签订劳动合同，但人事经理不同意签订。否则，裁判机关会认定用人单位需要向劳动者支付“没签订劳动合同的二倍工资”。
特殊情况下，如果用人单位有证据证明，其已经将劳动合同交给了人事经理，并且催促其签订，但是对方不予办理（拒绝签订），反而诉求公司支付没签劳动合同的二倍工资的，裁判机关倾向于认定人事经理的做法违反了“诚信原则”，并据此认定用人单位无需支付“没签订劳动合同的二倍工资”。
（二）人事经理是一种比较特殊的岗位，对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般的员工，裁判机关可能会有特殊考虑，但并非绝对，也要看具体情况。
人事经理也是劳动者，其与公司存在“管理与被管理”的关系，双方的法律地位存在天然的不平等，如果双方没有签订劳动合同的，还要看是什么原因导致没有签订。
假设双方都无法举证证明是什么原因导致没有签订，从保护劳动者的角度，裁判机关一般只看客观结果，即，原则上是可以支持劳动者的诉求，认定公司要支付二倍工资。
假设公司一方能够举证证明是劳动者原因导致没有签订，考虑到劳动者的岗位比较特殊，根据诚实信用原则，裁判机关可以认定劳动者一方存在失职或者过错，从而不支持劳动者的诉求，认定公司无需支付二倍工资。
（三）无论劳动者担任什么职位，公司都应当依法签订书面劳动合同，否则会导致纠纷。
从劳动者角度，本文第一个判例中，公司无法提供催告过劳动者签订劳动合同的证据，但劳动者并非顺利胜诉，而是经历了“仲裁胜诉，一审败诉，二审胜诉”的“过山车”般的维权经历。即，人事经理没签劳动合同诉求二倍工资的，裁判机关仅仅是“原则上支持”，还要看具体情况，也可能不支持，存在不确定性——毕竟人事经理这个岗位太特殊了。
从用人单位角度，本文第二个判例中，公司提供了催告劳动者签订劳动合同的证据，劳动者仲裁、一审、二审均被驳回，说明双方争议依然很大，公司也在这个案件上耗费了不少时间。（注：该判例提示，日常管理中应当收集、固定相关证据，才能避免法律风险。）
（四）劳动者拒绝签订劳动合同的，用人单位应当如何处理？
1.相关法律法规
《劳动合同法实施条例》的第五条、第六条其实已经有非常明确的规定，具体如下：
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
2.用人单位可以书面通知劳动者终止劳动合同，但可能要支付经济补偿金、二倍工资和工资。
根据《劳动合同法实施条例》第五、第六条的规定，劳动者拒绝签订书面劳动合同的，用人单位有权单方终止劳动合同，但根据终止时间的不同，需要承担不同的法律责任。
（1）终止劳动合同的时间发生在“用工第一个月”之内的期间，用人单位无需支付经济补偿，只需支付实际工作时间的工资（以下简称“工资”）。
（2）终止劳动合同的时间发生在“用工第一个月”之后的，
在“用工之日起超过一个月不满一年”内的期间，需要支付二倍工资、经济补偿金、工资；
在“超过一年”后的期间，无需支付二倍工资，但要支付经济补偿金、工资。
结论：
根据法律规定，假设本文第二个判例中，劳动者不是“人事经理”，而是其他普通岗位，则在劳动者拒绝签订劳动合同的情况下，只要公司对劳动者用工，且用工时间超过2个月，公司都需要支付“没签订劳动合同的二倍工资”——只看结果，不看过程，不需要考虑劳动者是否拒绝签订。
但是，如果劳动者是“人事经理”，根据本文判例，从用人单位角度，如果劳动者拒绝签订书面劳动合同，或者拖延签订劳动合同的，最好保留曾经催告劳动者签订劳动合同的证据——无催告证据，不能免责；有催告证据，可以免责。
注：本文观点及判例仅供参考，仲裁、诉讼存在法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。
法律风险提示：由于客观原因（如涉及案件的新证据资料的出现等），或由于主张的证据/理由不足，亦可能导致败诉或主张不被仲裁委员会、人民法院采纳；仲裁、诉讼的进程受到仲裁、审判等部门及有关当事方的制约，任何仲裁、诉讼均具有法律风险，包括败诉、无法执行、审期过长等。在申请仲裁及诉讼之前，建议对相关法律风险进行合理的预见能力及负担能力进行评估。
