某劳动者因公司长期拖欠工资（有公司出具的拖欠工资的明细表），以公司未足额支付工资等为由，向公司邮寄了解除劳动合同的通知书，并对公司提起了仲裁、诉讼维权。
案件经审理，仲裁、一审、二审均认定公司应当支付拖欠的工资、被迫解除劳动合同的经济补偿金等。
一、基本案情
2013年7月1日，C某入职H公司，
2019年1月起，C某被调整为店铺经理，
2019年10月起，C某的月工资为9000元，此前为8000元。
2020年9月4日，H公司法定代表人L某作出《未按时发放C某工资明细如下》，记载：
1.2018年工资未发放10244元；
2.2019年工资基础未发放39000元，提成未发放18923.93元；
3.2020年提成为13057.73元。
2020年9月6日，H公司法定代表人L某作出《2020年所欠C某基础工资如下》，记载：
1.一月未发放15000元；
2.二月未发放2000元，年底未离职补50%；
3.三月未发放2000元，出勤31天计3100元，合计5100元；
4.四月未发放6000元，按8000基础工资75%计算；
5.五月未发放6000元；
6.六月未发放6000元；
7.七月未发放6000元；
8.八月未发放6000元
2020年9月20日，C某向H公司邮寄了解除劳动合同通知书，以H公司未足额支付工资、未依法缴纳社保为由，于2020年9月20日解除双方之间的劳动关系，有快递回执。
之后，C某申请了仲裁，诉求公司支付拖欠的工资、提成、被迫解除劳动合同的经济补偿金、未休年休假工资等。
二、裁判结果及理由
（一）仲裁
申请人：C某
被申请人：H公司
仲裁裁决：
1.确认2013年7月1日至2020年9月20日C某与H公司存在劳动关系；
2.H公司支付C某2018年1月1日至2020年9月20日工资差额95106.07元；
3.H公司支付C某2019年1月1日至2020年9月20日提成27175.66元；
4.H公司支付C某解除劳动关系经济补偿金76347.3元；
5.H公司支付C某2018年1月1日至2020年9月20日期间未休年休假工资12168.77元；
6.驳回C某的其他仲裁请求。
（二）一审
C某、H公司均不服仲裁裁决，提起了一审起诉。（注：因双方均提起一审起诉，一审中双方互为原被告）
原告（被告）：C某
被告（原告）：H公司
C某的一审诉求：
1.C某与H公司自2013年7月1日至2020年9月20日期间存在劳动关系；
2.H公司支付2018年1月1日至2020年9月20日拖欠工资148544元；
3.H公司支付2019年1月1日至2020年9月20日拖欠提成27175.66元；
4.H公司支付解除劳动关系经济补偿金112500元；
5.H公司支付2018年1月1日至2020年9月20日未休年假工资19310.34元。
H公司的一审诉求：
1.无需向C某支付工资差额95106.07元；
2.无需向C某支付提成27175.66元；
3.无需向C某支付解除劳动关系经济补偿76347.3元；
4.无需向C某支付2018年1月1日至2020年9月20日未休年假工资12168.77元。
一审审理情况：（摘要）
一审审理过程中，双方均认可2018年剩余工资12044元、2019年剩余工资39000元、2019年提成11043.94元及2020年提成16131.73元未发放。C某表示2019年10月至12月的工资未实际发放，已经包含在拖欠的39000元中，H公司作为用人单位未就2019年10月至12月的工资发放情况举证。
对于C某提交的2020年9月4日H公司法定代表人L某作出的《未按时发放C某工资明细如下》，H公司认可真实性，称2020年拖欠的工资数额应以明细记载为准。
对于2020年9月6日L某作出的《2020年所欠C某基础工资如下》，双方均表示系在双方协商的情况下L某向C某出具的，在出具该明细时已经扣除了已发放的10100元。
C某提交了2020年9月20日其向H公司发送的解除劳动合同通知书及快递回执，证明其以H公司未足额支付工资、未依法缴纳社保为由于2020年9月20日解除双方之间的劳动关系，H公司不认可真实性，称未收到上述通知书，但认可双方劳动关系于2020年9月20日解除。
一审判决：
一、原告（被告）C某与被告（原告）H公司自二〇一三年七月一日至二〇二〇年九月二十日期间存在劳动关系；
二、被告（原告）H公司于本判决生效之日起七日内支付原告（被告）C某二〇一八年一月一日至二〇二〇年九月二十日期间工资差额120293.43元；
三、被告（原告）H公司于本判决生效之日起七日内支付原告（被告）C某二〇一九年一月一日至二〇二〇年九月二十日提成27175.66元；
四、被告（原告）H公司于本判决生效之日起七日内支付原告（被告）C某解除劳动关系经济补偿92168.25元；
五、被告（原告）H公司于本判决生效之日起七日内支付原告（被告）C某二〇一八年一月一日至二〇二〇年九月二十日期间未休年休假工资14690.42元；
六、驳回原告（被告）C某的其他诉讼请求；
七、驳回被告（原告）H公司的全部诉讼请求。
一审判决理由：
本院认为，C某第一项诉讼请求与仲裁裁决第一项一致，H公司未就仲裁裁决第一项提起诉讼，故应视为双方均认可仲裁裁决第一项，本院不持异议并予以确认。
当事人应当对自己的主张举证。本案中，根据双方陈述及《未按时发放C某工资明细如下》记载，H公司认可拖欠C某2019年及2020年剩余提成共计27175.66元，C某亦认可该金额，故C某第三项请求要求H公司支付提成工资的请求应予以支持。H公司作为用人单位，未就其已向C某支付过提成情况举证，本院对于其要求不支付该款项的请求不予支持。
本案中，双方均认可2020年9月6日L某作出的《2020年所欠C某基础工资如下》系双方协商一致的情况下L某出具的，故该明细上所记载的金额应是双方在当时对拖欠工资的情况达成了一致意见。但需要指出的是，出具该明细时双方劳动关系未解除，工资是劳动者提供劳动后应获得的报酬，明细中所载明的2020年2月工资只发放50%、2020年4月至2020年8月工资只发放75%与法律规定的保护劳动者获得劳动报酬的权利相违背。双方均认可上述明细系在C某所述的2020年实际发放10100元之后出具，本院不持异议。综合双方陈述及证据，本院认为H公司所称的2020年1月C某工资为15000元、之后月工资调整为8000元+提成的主张成立，同时2020年度1月至8月拖欠工资的数额由本院结合L某出具的明细及工资标准认定为共计15000元+4000元+5100元+8000*5个月=64100元。双方劳动关系于2020年9月20日解除，H公司作为用人单位未就C某的出勤情况举证，故本院采信C某所说的实际出勤至2020年9月20日的主张，故H公司应支付C某2020年9月1日至2020年9月20日工资8000元/21.75天*14天=5149.43元。综上，2020年度H公司应向C某支付拖欠的工资共计69249.43元，
双方均认可2018年、2019年H公司拖欠的工资数额分别为12044元、39000元，本院不持异议。H公司未就其所称的已付款情况举证，其所称的个人社保代缴部分并未实际缴纳，故其要求在拖欠的费用中进行扣除没有依据，本院不予支持。综上，H公司应支付C某2018年1月1日至2020年9月20日拖欠的工资共计120293.43元。
H公司存在未及时足额支付C某工资的情形，C某以拖欠工资为由与公司解除劳动关系符合应当支付经济补偿金的法定情形，故H公司应向C某支付经济补偿金。C某表示2019年10月至12月的工资未实际发放，已经包含在拖欠的39000元中，H公司作为用人单位未就2019年10月至12月的工资发放情况举证，故本院采信C某的主张。结合C某工资调整情况、应发放工资及提成情况，其离职前12个月平均工资为12289.1元。C某于2013年7月1日入职，双方劳动关系于2020年9月20日解除，故H公司应支付C某经济补偿金92168.25元。
双方均认可C某每年应享有5天年假，本院不持异议。H公司未就C某实际休过2018年1月1日至2020年9月20日期间的年假情况举证，故本院采信C某所称的该期间年休假未休的主张，故H公司应支付C某2018年1月1日至2020年9月20日期间共计13天未休年休假工资14690.42元。
（三）二审
H公司不服一审，提起了二审上诉。
上诉人：H公司
被上诉人：C某
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
二审判决理由：
本院认为，H公司上诉主张C某截留销售收入且未到岗上班系自动离职，因此无需支付工资差额、提成及经济补偿。对此本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。依照前述规定，H公司应就与C某劳动关系订立、存续期间、足额支付工资情况承担举证责任。H公司主张的C某截留销售收入行为与本案非同一法律关系，其以此为由拒付工资，依据不足，本院不予支持。
关于工资差额及提成，H公司未就未足额支付该款项的合法性提交充分证据证明，对其前述上诉意见，本院不予支持。
关于劳动关系存续期间及解除劳动合同经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第（三）项及第四十六条第（一）项之规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同；劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据查明案件事实及当事人陈述，H公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，C某辞职原因为H公司未发工资，故H公司应向C某支付解除劳动关系经济补偿金，一审法院认定双方劳动关系存续期间及经济补偿金数额正确，本院依法予以维持。
对于未休年休假工资，H公司未提交证据证明安排C某休满年休假，亦未支付该工资，一审法院认定H公司支付未休年休假工资，于法有据，本院依法予以维持。
三、简要分析
（一）用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”情况的，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同（注：也称“被迫解除劳动合同”、“被迫解除劳动关系”），并且可以依据《劳动合同法》第四十六条，诉求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金（注：也即俗称的N）。
根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以被迫解除劳动合同，并且可以依据《劳动合同法》第四十六条，要求用人单位支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。
需要提示的是，只有在《劳动合同法》第三十八条第二款的“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动”、“用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”，这两种比较紧急的情况下，劳动者才可以“不需事先告知用人单位”，立即解除劳动合同。
对于《劳动合同法》第三十八条第一款的“未及时足额支付劳动报酬”，这种违法情形不是很紧急，劳动者需要“事先告知用人单位”，且在相关通知“送达”用人单位后，才可以产生“解除双方的劳动合同”的法律效果。司法实践中，劳动者可以通过邮寄被迫解除通知书，发送微信、电子邮件、提交OA申请、或者其他可以事后举证证明的方式通知用人单位，在相关通知送达用人单位后，可以立即解除双方劳动关系。
（注：普通的辞职，试用期需要提前3天提出，非试用期需要提前30天提出，但被迫解除劳动合同只需相关被迫解除劳动合同的意思表示送达用人单位后，从送达的那一刻起，可以立即产生解除双方劳动关系的法律效果。另外，普通的辞职没有经济补偿金，而被迫辞职则可依法诉求经济补偿金。）
法条原文：
《劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（二）从便于举证的角度，一般建议通过邮寄的方式向用人单位送达《被迫解除劳动合同通知书》，且尽量同时满足以下条件：
1.使用EMS邮寄。
一般不建议使用其他普通快递邮寄，普通快递在日常生活中主要用于邮寄普通产品，而这类物品由于数量众多，通常会被集中放在快递柜、快递点、收发室等处即视为送达，且相关物流签收记录也不是很规范，有时可能难以证明相关函件的送达、签收情况。
相对来说，EMS会比较重视“签收”环节，一般都要求本人签收（或者本人授权及认可的前台、工作人员签收），其物流签收记录更容易获得裁判机关的认可。
2.《被迫解除劳动合同通知书》要一式两份，自己留底一份，寄出一份；
3.EMS上的内件品名（或物品名称）处，要明确注明物品名称，如“XXX的被迫解除劳动合同通知书”，并且要保留一份EMS的快递回执（注：如果是电脑打印的快递回执，要在电子版的快递单中注明函件名称为“XXX的被迫解除劳动合同通知书”，然后再打印）。
4.EMS一般应当邮寄至用人单位的注册地址。
根据法律规定，用人单位的注册地址为法定的送达地址，因此在邮寄重要的法律类函件时，裁判机关通常也是邮寄到这类注册地址。
如果邮寄到其他地址，可能需要举证证明用人单位在该地址办公，否则在对方否认的情况下，可能会存在送达不能的法律风险。
5.EMS邮寄后，要及时打印EMS签收记录。
EMS签收记录一般要在六个月内自行登录网站打印。超过六个月的，个人无法直接在网站打印，需要去邮局申请查询及打印，有时会比较麻烦。
6.司法实践中，劳动者也可以通过“微信、电子邮件、OA”等方式提交被迫解除劳动合同通知书（或被迫解除的意思表示）。
只是，如果相关“微信、电子邮件、OA”为“企业微信、企业邮件、企业OA”，一旦双方发生纠纷，劳动者可能会被取消登录权限，导致无法在庭审中出示证据“原件”。
因此，假设劳动者只有这类电子证据，且不方便邮寄相关函件，一般应当在双方发生纠纷前，在被取消登录权限前，及时对相关电子证据进行“证据固定”，比如携带相关手机、电脑到当地公证处申请办理“公证证据保全”，或者使用另一台摄录设备对登录过程全程录像（注：摄录设备要单独保留原始载体直至开庭，裁判机关一般仅认可原始载体）等。
（三）本案劳动者是通过邮寄的方式寄出《被迫解除劳动合同通知书》，虽然用人单位否认收到，但用人单位在庭审中确认了存在“不及时足额支付劳动报酬”的事实，且裁判机关在庭审中也查明了劳动者的离职原因是由于用人单位拖欠工资，所以裁判机关最终支持了劳动者诉求的被迫解除劳动合同的经济补偿金。
关于本案的《被迫解除劳动合同通知书》的签收情况，相关裁判文书并没有详细提及。但是，根据其他相关判例，即便是在用人单位确实没有收到相关《被迫解除劳动合同通知书》的情况下，假设劳动者在离职后迅速向仲裁委提交了《仲裁申请书》，在《仲裁申请书》中诉求被迫解除劳动合同的经济补偿金，并主张自己是因为用人单位不及时足额支付劳动报酬从而被迫解除双方劳动关系的，此时劳动者提交的《仲裁申请书》也可以视为一种被迫解除劳动合同的意思表示，一样可以产生“被迫解除”的法律效果。
参考判例：
北京市朝阳区人民法院一审民事判决书，（2021）京0105民初88562号；
北京市第三中级人民法院二审民事判决书，(2022)京03民终9928号。
注：本文观点及判例仅供参考，仲裁、诉讼存在法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。
法律风险提示：由于客观原因（如涉及案件的新证据资料的出现等），或由于主张的证据/理由不足，亦可能导致败诉或主张不被仲裁委员会、人民法院采纳；仲裁、诉讼的进程受到仲裁、审判等部门及有关当事方的制约，任何仲裁、诉讼均具有法律风险，包括败诉、无法执行、审期过长等。在申请仲裁及诉讼之前，建议对相关法律风险进行合理的预见能力及负担能力进行评估。
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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