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几十年来，公司主要通过学位、工作经验和其他背景信息来筛选和衡量候选人，以确定雇佣和晋升的对象。
然而，这一模式的缺陷正在变得越来越明显：61%的美国企业领导人在领英（LinkedIn）最近的调查中表示，目前吸引顶尖人才是一项挑战——研究表明，传统的信息，例如具体的工作年限，并不能够很好地预测一个人的工作能力。
对于那些表示现在很难找到合适人才的公司而言，这种方法背后的数学原理说明了原因：超过70%的工作要求求职者拥有学位，但美国只有不到50%的劳动力拥有学士学位。当雇主只从少数精英大学和顶级公司中筛选候选人时，人才库就会进一步萎缩。
在这种背景下，劳动力市场正在发生巨变，从基于出身的模式稳步转向技能优先的模式。领英上的雇主已经做出这样的转变，美国约有四分之一（24%）的招聘信息不再要求学位，而2020年这一比例为15%。在领英上，人力资源团队也越来越依赖技能作为评估候选人能力和潜力的关键因素来筛选候选人，现在超过40%的人力资源团队在招聘信息中明确要求求职者具备相关技能。
这种势头的持续表明，这不再是是否会发生或何时会发生的问题，而是我们现在如何共同采取下一步措施，使技能优先的方法成为劳动力市场的共同现实。
对话越来越受到关注
不起眼的对话往往可以引发巨变，在我们的工作场所亦是如此。
从远程办公和混合工作模式到“安静辞职”（quiet quitting）和“大洗牌”（Great Reshuffle），疫情时代引领了新一轮职场对话，并迅速成为新职场规范。其中许多这样的对话都发生在领英上——超过8.5亿会员和6,000万家公司在领英上定期讨论所有与工作有关的事情。
在所有的讨论中，当我们查看关于技能优先的人才招聘方法的动态帖子的数量时，会发现有明显上升。我们发现，从2021年10月到2022年10月这一年里，提到这些话题的平均对话数量大约翻了一番。
在领英上正进行的讨论并不仅限于人力资源专业人士。来自各行各业的杰出高管也加入了这场辩论。尼尔森公司（Nielsen）的首席执行官指出：“我开始怀疑为什么这么多职位要求求职者拥有学士学位。”达美航空（Delta）的首席执行官放弃了他的主页，投放浮动广告来强调基于技能的职业道路能够帮助缩小非裔人才的机会差距。领英的首席执行官也在自己的主页上呼吁其他雇主开始承认并奖励那些没有学位的员工，而这些人占美国劳动力的一半。
然而，Jobs For the Future组织最近的调查结果表明，雇主解决这一问题的意愿与他们实际执行新的技能优先战略的信心水平之间仍然存在很大差距。大约80%的雇主认为技能比学位更重要，但大多数（52%）雇主表示，他们仍然在招聘有学位的人，因为他们觉得这样做风险更小。
企业现在就可以开始行动
好消息是什么？有现成的工作模式和手册——企业能够超越对话，实现具体的改变。这并不一定是一个“冒险”的赌注。
Jobs For the Future组织与领先的雇主和大型技能型人才项目，比如商业圆桌会议（Business Roundtable）的多路径倡议（Multiple Pathways Initiative）合作，制定技能型人才议程。他们发现，在这方面做得好的公司通常是从一个简单的行动方案开始的。
首先，他们将其作为首席执行官级别的优先事项，设定目标，并衡量进展情况。其次，他们从某个方面开始进行——或者说从任何方面开始进行。他们不会试图彻底改变整个企业。相反，他们会专注于一个部门或一项工作，并从那里开始。第三，他们超越了基于技能的招聘，并采用基于技能的培训和内部流动的方法。随着时间的推移，这些公司获得了回报。基于技能的方法拓展到整个企业，并成为公司文化、日常系统和价值观中的一部分。
采取其中的一些措施不仅是扩大人才库的可靠商业战略，还可以为那些可能拥有相关技能的被忽视的工人群体带来更公平的结果，包括76%的非裔工人和83%的拉丁裔工人，他们目前没有四年制学位。
领英新的技能优先招聘工具的早期发现表明，提升技能资格透明度会鼓励更多女性申请她们可能不会申请的工作，这是因为女性通常会设定更高的自我限定标准。
虽然有希望看到更多的公司进行这样的对话，并提出正确的问题，但要确保这些变化产生积极而公平的影响，有必要进行审慎的关注和衡量。
改变不会在一夜之间发生。范式转换也永远不会在一夜之间发生。然而，显而易见的是，在我们有生之年，做一些真正改变世界的事情——建立一个比以往任何时候都更有效、更公平的劳动力市场——实际上是可能做到的。（财富中文网）
作者：Aneesh Raman, Cat Ward
译者：中慧言-王芳
Fortune.com上发表的评论文章中表达的观点，仅代表作者本人的观点，不代表《财富》杂志的观点和立场。阿尼什·拉曼（Aneesh Raman）是领英（LinkedIn）的副总裁。卡特·沃德（Cat Ward）是Jobs For the Future组织的副总裁。