文/孔德淇
恶意调岗降薪、布置“不可能完成的任务”、发动同事排挤孤立……为逃避经济补偿，一些企业玩起了“软裁员”的花招，企图实现“零成本”减员。面对企业的百般刁难，不少劳动者表示“耗不起”“斗不赢”。（1月30日 《工人日报》）
当前经济发展环境发生变化，一些用人单位急于“降低人力成本”，开启了裁员模式。但对于解除劳动合同，劳动合同法设置了严格的法定条件，明确只有当劳动者严重违反用人单位的规章制度，以及被依法追究刑事责任等情形时，用人单位方可解除劳动合同，并且不用支付补偿。相反，倘若劳动者不满足前述的法定条件，用人单位想单方面解除劳动合同的，必须支付“N+1”的经济赔偿。如此一来，某些企业动起了歪脑筋，无所不用其极，逼迫员工主动离职，以达到规避劳动合同法、无偿解雇的目的。
纵观企业“逼人离职”的手段，大致可分为两类，一类是物质施压，例如调岗降薪、更换工作地、加重KPI考核等；另一类是精神施压，表现为冷暴力、挤兑孤立、职场PUA等。这些不体面的“阴招”，正逐渐成为很多企业的惯用伎俩，背后饱含劳动者的辛酸泪，更与保护劳动者权益的法律精神背道而驰。
就现阶段来说，对于冷暴力等精神施压方式，立法上尚存阙如，劳动监察部门难以通过执法监管予以纠偏；针对调岗、降薪等行为，法律界定则相对明朗，其本质上是变更劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位单方面变更劳动合同，必须基于生产经营的客观需要，且不得显著降低劳动者的工资待遇、劳动条件。侮辱性、惩罚性调岗降薪等“被迫辞职”情况，已涉嫌违反上述规定和制度精神。劳动者可据此认定用人单位违约，进行主动维权。
随着社会进步，劳动者的合法权益得到更多关注，企业应提供友善平等，不受歧视和霸凌的劳动环境，已成为社会的普遍共识。现实中，也有越来越多的判决案例表明，某些公司“逼人离职”的把戏并不能得逞。尽管如此，类似“吃相难看”的做法在职场仍不鲜见，相对隐蔽的精神施压大有愈演愈烈之势。对“软裁员”等小动作说“不”，让企业付出应有代价，还需有关方面拿出更多“硬把式”。
事实上，对于这些明里暗里的“软裁员”，上述法律还蕴含“推定解雇”思想，即当用人单位严重违法或违约，导致劳动者的基本劳动权益受损，劳动合同无法实现订立目的时，赋予劳动者单方面解除劳动合同并获得用人单位经济补偿的权利，对劳动者的劳动权益加以保护。但在司法实践中，“推定解雇”存在适用范围狭窄、程序严苛等问题，劳动者的诉求常因证据不足等原因，不被法院支持。
除了劳动者积极搜集证据，通过主张侵权责任来艰难维权，未来审判机关显然还应用好用足现行法律中对于劳动者的倾向性保护，进一步完善“推定解雇”应用，使司法落地更具刚性和包容度；同时倒逼用人单位改变传统的用工思维，完善人事管理体制，正确行使用工自主权，给企业“人力成本管控”上好法治一课。
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来源 | 羊城晚报·羊城派
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