作者 | 南风窗记者 肖瑶
中国政法大学的青年讲师李承搭出租车回学校，司机见他模样年轻，便随口问他是学生还是老师。李承只得坦言，自己是老师，司机一听激动了：“大学老师，很能赚钱吧？”
李承苦笑：“赚得不多，一个月不到一万。”
司机不信，“我一个司机，难道比你这大学教授还赚得多两三倍？”
李承哭笑不得，最后主动给对方看自己的工资记录，上面显示税后7000多元的月工资。
李承目前是学校里的“师资博士后”，也可理解为讲师，讲师共分为十级，6级以上就可升为副教授，李承“入行”一年半，目前处在第9级。
在多数人看到的表象与想象里，大学老师无疑是顶着光环的职业，身处“象牙塔”的社会精英，拥有自由灵活的时间，追求崇高的学术理想，被“德高望重”“精英阶层”“名利双收”等美誉环绕。
但初入校门的青年教师群体或是当中异数。
自1999年起，我国高校开始了持续7年的大扩招，教师队伍规模也迅速膨胀。据教育部数据，从1998年到2003年，全国普通高校专任教师由40.7万人增加到72.5万人。
近年来，随着大学教师聘期制逐渐代替终身制等制度改革，一所学校的科研指标、课题任务，更多落在了青年教师身上，加剧了这一群体的生存压力。
目前，据教育部公开数据，我国985高校共有39所，211高校115所，高校教师数量则达到了100万以上，其中40岁以下的青年教师占据主体。
处于教学科研开拓阶段的教师群体自嘲为“青椒”，似兼有一股苦涩与青涩之意。2019年，《国家治理》周刊对高校青年教师群体做了一份调查，在3000余受访者中，超半数（57.16%）青年教师认为自己工作状态基本达到“996”，12.22%的人表示工作状态已不止“996”。
传统模式里一路读博、获得教职、职称逐步上升这条路，似乎不一定再能顺畅走到头。
1月22日，河海大学研究生院发布公告称，学校专题会议研究决定对125名博士研究生予以退学处理，但因这125名学生难于联系，退学决定书无法直接送达，只能予以公告送达。
博士毕业难、“青椒”晋升难，科研任务大，求职市场不待见，相当一部分“青椒”陷入了“去亦难，留亦难”的两难境地之中。
南风窗采访的几位“青椒”几乎都在一个感受上达成了某种共识：哪怕拿到了大学教职，或成为象征教职通行证的“师资博士后”，与其说意味着所谓“上岸”，毋宁说是刚刚摸到岸边，在几近耗尽气数的挣扎中一点点往上爬，稍不留神就可能落下水，大多数人还不会游泳。
01
“听大学老师讲课，45分钟5毛钱”
2020年8月，中国科研界出现了一个史上闻所未闻的场面：中科院合肥物质科学研究院90名科研人员集体辞职。纷纭的争论、抗议中，对待遇、薪酬的不满占据主导。
历史不断重演。2021年年初，数十位西南民族大学老师在校门口集体抗议年终奖过低、绩效不公，一位教授表示，自己最后到手的年终奖仅8元。
一些年轻教师更表示，学校新的绩效制度“重行政轻科研”“考试时间与考研时间重叠”等弊端，导致老师薪酬比行政岗位员工低许多。
2016年，麦可思研究曾对大学教师的薪酬进行调查，大学教师平均月工资为5478元，年薪不足7万。而2018年的又一项调查显示，超三成教师三年0加薪，八成以上教师对月收入不满意。
在不少人的想象中，大学老师的课时收入不菲，但实际上，在大部分学校里，青年教师上课都没有单独的课时费，且由于年纪轻、资历浅，他们在整个学术领域地位不会太高，除了授课工资外并无太多交流访谈、举办学术论坛等活动的机会，只能老老实实拿微薄的课时工资。
除了学习和备课，青年教授的重要工作还包括各类学校琐事，比如管理系里所有研究生、担任学术导师，参加学校会议、本科生的课程活动、行政任务，挤占了学术所用时间。“但作为一个青年教师，你必须得参加。”西安某985高校信息管理系30岁的青年教师大鹏这么说。
大鹏的日常工资主要由岗位底薪、津贴与绩效奖励三大部分构成，课时费算在“绩效奖励”当中。他换算了一下，一节45分钟的课，他可以拿到35块钱，一个班平均60~70人，相当于每个人只需要5毛钱，就可以听45分钟课。
“平时在街头看人卖艺可能都会掏5块钱，听（我这么）一个博士后在课上讲45分钟，才5毛钱。”大鹏苦笑。
浙江某二本专业高校教师穆杰的月收入在9000元左右，6年前，他在本市买了房，月供4000元。近年来还结婚生了孩子，育儿物品、早教班与一家人生活费加在一起，每个月“稍不注意就入不敷出”。
从1991年开始上学，一路走到博士后，算下来，穆杰32年人生里共读了18年书。“人生有几个18年？相对于其他工作，这里面有多少的时间成本？如果我大学毕业就去赚钱，这里面又有多少机会成本？”
他纠结过，迷茫过，但最后发现“很多时候，不能算得太清楚”。读书、教书、工作等选项，本来就不能直接拿来比较，当读书变成唯一的路，求知是否仅仅意味着求知？哪怕拿到了光鲜亮丽的大学教职，未来又意味着什么？
02
非升即走，走投无路？
2003年，北京大学进行教师职务聘任和晋升制度改革，正式引进源自美国高校的教员分级淘汰机制，即今天普遍流传在“青椒”群体间的“非升即走”制度：新入职的教师不再拥有编制，而是与校方签订3或6年的预聘合同，到期时由校学术委员会投票定去留，留下的晋升副教授，淘汰掉的则只能离开。
截至目前，全国39所985高校中，至少已有34所施行了“非升即走”制度。事实上，这项制度诞生与发展的背景，是我国博士生过剩的基本情况，其目的是优中选优，拔高学校的办学指标。
严苛的聘用制度背后，涌动着极少数人能忍受的压力与竞争。
当编制不再能为大学教师提供体面的绝对保障，考核期至，胜则胜矣，如被淘汰，面临的则是年龄、收入等多个方面的损失。
起初，新制度在各个高校的具体实践其实略有不同。比如中科大的“3+3+3+3”制度：博士后三年、特任副研究员三年，再到特任研究员“3+3”。但即便如此，最后在这条路上留下来的青年学者依然少之又少。
“非升即走”制度带来的另一个严重后果，是教研两难、进退失距。
在制度形成的竞岗氛围下，“青椒”能否晋升职称、通过考核，最终留校的关键，不再是授课能力，而是科研成果与论文发表数量。
纵便是有着真实为治学、教授为理想蓝图的一流青年教师，也可能面临着九流待遇，这又进一步加剧了青年教师的生存困境。
为了生存下来，也为了留住及筛选人才，不少高校老师选择兼职，且学校明面容许甚至鼓励兼职。
相比起理科，文科博士的就业选择面会更窄，领域渠道更加单一。在这方面，李承自认为较为幸运，他的专业与市场兼容性高，与法律相关的兼职并不难找，副业好赚。
但其他专业如政治经济学、历史学等领域的博士同辈，就没那么多选择了。要么读，要么硬着头皮读，直到上岸为止。比如李承的同侪沈凡。
沈凡的专业是政治经济学，在就业市场里的兼容度不高，除了学术道路，几乎没有直接对口的兼职、副业机会。
二十多年寒窗苦读，拿着博士及以上的学历找工作，大多数情况下，在市场上只是减分项而非加分项，企业方嫌弃博士生年龄大、薪资期待高等等，都是绕不开的问题。
在整个社会在所谓“35岁职业门槛”的烘托变得无比焦虑时，年龄的隐形压力不仅出现在职场。“象牙塔”内，不少针对“青年教师”的学术课题项目甚至直接规定了年龄，比如男38岁、女40岁。
然而，无论是科研还是教学，要想出彩及上一阶台阶，很多时候都需要时间沉淀，需要深度、广度甚至是要等待某种机遇的到来。
03
“鲤鱼跳龙门，跳了还是门”
博士毕业后，沈凡进入一所北方大学担任讲师，在这之前，学校还未曾设立政治经济专业的老师，因此，学校希望沈凡能将这一缺失的领域“补起来”。
于是，沈凡每天都要看大量原版论文资料，包括英文、日文，每天十几个小时泡在书里是常态。“也不全是为自己而学，更多时候，学校需要我们去做什么，我们就做什么。”
在沈凡看来，“青椒”也是工人，工程是学术，工程是学校，“内卷”的本质，是工厂与工厂之间的竞争，是整个学术教育市场的恶性竞争。
他把从博士后到“青椒”的过程比喻为“鲤鱼跳龙门”，在跃过龙门之前，博士生就是在洪流中挣扎的鱼，对未来的迷茫，来自同辈的压力，学术求索路上不断遭遇的自我怀疑、否定⋯⋯
然而，即便突破层层重围跳过“龙门”，“青年教师也是教师队伍里最弱的群体”。
沈凡慨叹，“‘科研’两个字就像悬在头上的一把达摩克利斯之剑，让人丝毫不得喘息。”课题、经费加在一起，合力成为三座压在“青椒”们头上的大山。
有的课题甚至在接受申报时直接注明了可申请教师的职称级别，将年轻的教师拒之门外。这又进一步造成了学术圈的“马太效应”：职称高的老师可以很容易申请到优质课题，而最需要高质量课题的青年教师却很难获取高质量课题的机会。
最近，日本留学的大君准备向国内高校申请教职，但在他投出去的简历里，几乎只有C刊发表质及量可以作为校方评估的参考，其他方面的学术成果、授课经验，统统被抹去。“因为授课能力很难直截了当评估，尤其是文科专业，所谓科研能力大多只能根据论文来判断。”
本科在师范学校就读的大君从大一开始就常做家教、在培训机构兼职，在这些过程中，他逐渐发现自己十分享受授课的过程。但如今，一只脚还没迈进龙门，就几乎要倒在与论文死磕的路上。
大君在本科时写论文“挺快的”，但读到博士，他常常一整天也憋不出几个字，心中有了越来越复杂的标准，顾虑越来越多，踟蹰越来越多，压力无形中也成倍增加。
单纯的学术理想，是否能赋予自己在高校独立生存下来的能力？纵便成功谋得一份国内高校教职，自己是否又能适应一系列逆淘汰规则，享受做教师的纯粹快乐？
04
被遗忘的角落
加拿大学者比尔·雷丁斯在1996年出版的《废墟中的大学》一书中尖锐指出：当所有大学都将“一流”定为自己的目标时，就意味着“没有目标”，因为所谓的“一流”，本身缺乏明晰的价值取向，而只是“给一个完全封闭的系统中各种成分相对定位的一种方法”。
当大学教育被置于一套空洞无物的量化指标中，从教育人员到学生，都容易迷失自己的位置，大学教育对于整个国家、社会乃至人类的价值继而被弱化。
今天，放眼我国整个教育生态领域，“竞争”二字都正经历不同程度的畸变，从中小学“鸡娃”，到大学教职的艰难求生，一种掠夺性的现象正蚕食教育界，对大学教职的妖魔化、选择性偏见，更导致其积重难返。
观念上，国人当下对“大学教授”头衔的偏见性推崇，也导致了学术人才过分密集地拥去大学教师群体。这导致流向中小学等基础教育的师资人才紧俏，高校人才不仅供大于求，且极易出现研教不匹配等问题。
但实际上，不少工业企业对研究型人才的需求，也只会随着经济科技发展有增无减。
高校人事制度变革的初衷，是实现教师聘任的“可进可退”，从西方借鉴而来的“非升即走”，也是希望通过引入竞争机制力求优化教职团队质量。然而，经过国内多年改革，逐渐形成了性质相反的路径：不同于西方的终身教职制，而是先考，再淘汰。青年教师群体悬在边缘，为了不出局而疲于奔命，良性竞争与合理期待都被压平了。
中科院研究员、剑桥大学博士后研究员谭易，据其在两国高校各自两年的体验和观察提出，竞争的本质并非坏事，但“前提是要保证合理的评估体系，配套的辅助措施”。一个关键是让教师们研究与教学环境尽可能地纯净、专一。“各种大大小小的行政工作分散了学者的精力，哪怕想好好做研究、写论文都有心无力。”
谭教授强调，实际上，许多欧美高校目前的制度也并非一劳永逸的终身教职，而是同样存在淘汰、去留制度。但学校对教师的考核评判体系却要完善很多。打个比方，谭教授所在的剑桥大学，同样会对教师进行严格的考核，但考核标准绝不仅仅是科研论文，而是包括了授课经验、学生评价等维度。“换言之，就算一个青年教师发布了很多科研论文，也未必能留下来。”
中国的体系刚开始，政策与制度都还在摸索阶段，与其一味抨击考核淘汰制，更应该关注与致力的，是综合评测维度的不断完善。
1月27日，教育部等六部门《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》对外公布，意见强调，不将论文数、专利数、项目数、课题经费等科研量化指标与教师绩效工资分配、奖励直接挂钩。
教书育人既是一门需要时间沉淀、认可的老“手艺”，也是一份需要整个社会合力支持、给予信任的单纯行业，要回归教授为本、学术自由的高校氛围，人事制度的调整方面，还有很长的路要走。
（文中受访者均为化名）