近一阶段，河南焦作某中学姚艳艳老师因为反映上诉职称评审不公的事，在网上闹得沸沸扬扬。
有关职称的事，可以说是老师们最为关心的事情了。
但是因为高级职称名额有限，僧多粥少，职称评审名额给谁就成了老师们关注的焦点。
记得十多年前，一些学校推荐评审高级职称的人选是按教龄排序，谁的年龄最大推荐谁，这样大家似乎都没有意见。
后来有了变化，学校开始出台高级职称推荐办法，不再像过去那样简简单单地看教龄的长短，而是拿各项业绩条件和测评打分进行积分，最后按积分的高低进行取舍推荐。
按理说，进行积分推荐的办法是很公平公正的。问题是越是搞得复杂有时候矛盾越多。比如一些学校的高级职称推荐办法中年终考核、论文发表都在积分之列，年终考核优秀积几分，发表一篇论文积几分等等。这样的积分办法，有了一定的“努力”空间，导致有的教师瞄准这些积分条件而不懈“努力”，积极进取。
姚艳艳老师因为质疑职称评审不公而通过在个人抖音账号发布视频等方式表达诉求、疑惑和不满意见，之后到教育局纪检监察组反映问题，并提交反映信，再到最后提起诉讼。
不管事情最后的结局如何，我总觉得姚老师的维权之路会耗费姚老师的很多时间和精力，有的时候甚至可能对工作造成影响。
无论姚老师反映到哪里，对学校而言，可都是按照学校相关制度的条条框框去执行的，参评教师的积分条条有依据，项项有明细，学校推荐的，学校自有说法。
我见过一些老师，对待职称评审不急不躁，不争不抢，淡然处之，顺其自然。有的时候，如果在职称评审上过分用心，确实累人，也确实费神，顺其自然，也不失是一种睿智的选择。
教师职称晋升，最大的意义在于调动教师工作的积极性。但就现实的情况而言，职称似乎算不上调动教师工作积极性的理想的方法。一些评上高级职称的教师，基本上是船到码头车到站了，并没有起到多少积极作用。因此，要想真正调动教师的工作积极性，可否缩小职称工资的差距、转向实施“多劳多得”的工资结构？
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