案 情
陈某与某公司签有劳动合同。为激发员工的积极性，公司制定了“军令状”，陈某在“军令状”上签了字。“军令状”备注写道：未完成保底业绩者予以淘汰；完成晋升业绩者，列入晋升提职候选人。在约定的考核期内，陈某未能完成保底业绩。公司因此解除与陈某的劳动关系，并办理了退工登记备案手续。陈某不服提起诉讼，法院经审理认为，该公司单方解除劳动合同系违法解除，应当向劳动者支付赔偿金。
评 析
从常理上看，既然有约定的“军令状”在先，那么按照双方约定，未完成业绩者被淘汰似乎是顺理成章的事情。但是，常理不同于法律，这种“卷铺盖走人”的管理模式触碰了法律红线。根据《中华人民共和国劳动合同法》第４０条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前３０日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。也就是说，即便劳动者工作业绩达不到考核目标，用人单位也需对劳动者进行培训或调整工作岗位，在培训或调岗之后再次考核不合格，才可以解除劳动合同。因此，在这起劳动合同纠纷案中，陈某虽未完成保底业绩，但公司直接将其解聘的行为违反了劳动合同法的规定。该公司在陈某业绩不达标时，并未对陈某进行培训或调岗，更没有在培训或调岗之后对其再次进行考核。仅以陈某首次业绩不达标而直接解除劳动合同，缺乏法律依据。法律明文规定了劳动合同的解除条件，不允许劳资双方随意约定。劳资双方解除劳动合同，都要遵守相关法律规定，本案中，虽然劳动者签署了“军令状”，但这不属于与用人单位协商一致解除劳动合同的情形。法院的判决有力维护了法律的权威，更传递了保护劳动者权益的积极导向，值得点赞。